獎金分配方案

時間：2025-11-18 00:00:58 好文

獎金分配方案

　　為了確保工作或事情順利進行，常常需要預先準備方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編為大家收集的獎金分配方案，歡迎大家分享。

獎金分配方案

獎金分配方案1

　　為了進一步發揮獎金杠桿作用，完善公司生產和經營管理制度，推動公司全面發展，在降低生產成本方面更好地挖掘人的潛力，發揮人的主觀能動性，我們根據前期發放獎金的具體狀況，進一步完善了獎金考核和分配方案。

　　一、各類人員獎金標準比例

　　在一般狀況下，根據指標完成狀況和工作職責兩個因素確定內部獎金分配比例，即主要職務（工種）高于輔助職務（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產者和生產管理者；第二層次的獎金是主要經營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。

　　公司人員分類

　　1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。

　　2、生產線：是指直接從事生產活動和管理生產的'人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠的所屬人員。

　　3、輔助線：是指直接服務或協調生產廠生產活動的人員。包括總調、質檢、安全、法監、車隊、技術裝備、場管、采購、倉庫等部門。

　　二、獎勵總額的確定

　　獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經濟指標的考核：

　　1、按月工資總額減去應發工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：

　　獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應發工資（不包括加班工資）}x計獎比例（100%）

　　獎金總額應隨公司應發工資水平而波動。

　　2、按月度產量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產量的超額程度等比例提取。公式為：

　　月度獎金總額={月度實現的產量-月度目標產量（25000噸）}x計獎比例（40元/噸）

　　3、按照備品備件節約量的必須比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約備品備件而做出的貢獻。公式為：

　　獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標產量（25000噸）}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產量）x計獎比例（1000元/噸）}

　　4、按入爐焦比節約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約燃料而做出的貢獻。公式為：

　　月度獎金總額={月度實現的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t）}x計獎比例(3000元)

　　三、部門獎金分配原則確定

　　采取系數法進行分配。

　　系數法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的職責大小確定部門的獎金系數；然后根據部門完成任務的狀況，按系數進行分配。

　　部門獎金額=公司獎金總額x部門計獎系數

　　部門計獎系數

　　1、副總辦公室0.0237，

　　2、煉鐵廠0.4150，

　　3、燒結廠0.1305，

　　4、總調0.0297，

　　5、技術裝備0.0137，

　　6、質檢0.0525，

　　7、法監0.0333，

　　8、采購0.0228

　　9、機修車間0.0731，

　　10、動力車間0.0351，

　　11、車隊0.0509，

　　12、安全0.0059，

　　13、倉庫0.0091，

　　14、場管0.0157，

　　15、球團廠0.0636，

　　16、辦公室0.0157，

　　17、財務0.0065，

　　18、人事0.0033。

　　部門計獎系數的調整，依據公司最高決策層的決定執行。

　　四、個人獎金分配原則確定

　　1、部門在分配個人獎金時，應根據崗位貢獻的大小和個人完成任務的狀況確定崗位的獎金，公司一般狀況下不干預部門對個人獎金的分配。

　　2、反對部門預留部分獎金以作經費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。

　　3、部門負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。

　　4、獎金發放實行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上，獎金發放不再思考各部門增加和減少人員數量，即以現有人員數量作為計獎依據之一。

　　五、本辦法從發文之日起執行，以前有關獎金的規定同時廢止。

獎金分配方案2

　　為規范部門管理，提高工作用心性和工作效率，保證各項工作順利進行，逐步實現管理規范化、標準化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。

　　適用范圍

　　本辦法適用于xx公司銷售部。

　　分配原則

　　按照“各盡所職、按效分配”的原則，對員工所在崗位的工作業績進行考核，并將考核與獎金掛鉤，使獎金分配真正發揮其在部門管理中的調節作用，使職工樹立奮發向上的進取精神，切實調動職工的用心性，發揮大家的創造性。

　　分配程序

　　每月部門獎金總額由礦業公司人力資源部門下達，本部門根據月度經濟職責制考核結果，由部門負責人分配各專業的獎金總額及專業負責人的獎金，各專業負責人分配各專業人員的獎金。

　　分配完成后，由部門負責人審核簽字，上報人力資源部門。

　　考核辦法

　　依據人力資源部門核定的獎金，預留獎金總額的30％進行考核，其余作為基本獎金。

　　分配細則

　　所有人員到達要求出勤天數，無曠工、遲到、早退現象，無重大工作失誤的，原則上可拿到基本獎金。如出現重大工作失誤，另行考核。

　　在基本獎金的基礎上，加上部門和專業的考核獎金構成每位員工的.月獎。基本獎金的計算方法參照公司人力資源部制定的有關制度條款。

　　考核獎金的考核范圍：

　　1.月度工作計劃完成的及時性；

　　2.工作任務的完成質量；

　　3.培訓考核成績；

　　4.日常工作完成的及時性及完成質量；

　　5.違反部門其他規定的；

　　各專業的考核

　　1.部門或專業嘉獎：

　　2.工作業績突出的；

　　3.合理化推薦獎；

　　獎罰

　　按照《銷售部經濟職責制考核辦法》所規定的資料，根據月度考核結果，對考核獎金部分進行二次分配。

　　其他規定

　　1、本辦法經銷售部全體員工討論透過后開始執行。

　　2、本分配辦法最終解釋歸銷售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準。

獎金分配方案3

　　為調動中心職工的工作用心性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據〔〕號文件精神，結合我中心的實際狀況，特制定本分配方案。

　　一、指導思想在上級核撥的績效工資總量內，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的分配激勵機制，調動全體職工工作用心性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高”的績效工資分配機制。

　　二、分配原則公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高。

　　三、獎勵性績效工資的構成比例我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54。8%），全年獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45。2%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據績效考核狀況發放。

　　（一）月考勤獎，600元/月/人，按月發放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22。8%；

　　（二）月績效獎，基數為800元/月/人，根據不一樣的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為1。3:1。2:1。1：1，按月發放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30。9%；

　　（三）年度績效獎，年末發放，年度績效獎=（基本工資+基礎性績效工資）3。5。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37。9%。

　　（四）其他績效獎，年末發放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發的金額和其他獎勵），占全年獎勵性績效工資的8。3%。

　　四、考核辦法

　　（一）月考勤獎

　　1、工作人員當月遲到或早退5次以內的，每次扣發50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發當月月考勤獎。無故曠工的，扣發當月全部月考勤獎；

　　2、當月請病事假3個工作日以內的，每個工作日扣發50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎；

　　3、以上扣除、停發、沒有領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。

　　（二）月績效獎

　　1、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎25%：①當月遲到或早退到達6-10次的；②當月事假累計達4-6個工作日的；

　　2、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎50%：①當月遲到或早退超過10次的.；②當月事假累計到達7-10個工作日的；③當月無故曠工累計達2個工作日的；

　　3、滿足以下條件之一的全額扣發當月月績效獎：①當月事假累計達10個工作日的；②當月無故曠工累計達2個工作日的；③因工作失職或違法亂紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的；④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的；⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。

　　4、經批準請病假的，按病假日數比例，扣發月績效獎；

　　5、以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

　　（三）年度績效獎年度績效獎根據個人年度考核狀況，合格（含合格）以上的領取與個人職務（崗位、技術等級）相對應的年度績效獎。合格（不含合格）以下的扣發當年年度績效獎。年度考核優秀的工作人員在年度績效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發年度績效獎。以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

　　（四）其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規定系數比例進行統籌發放。

　　五、其他問題

　　（一）有下列情形之一的，扣發全年獎勵性績效工資：

　　1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的；

　　2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；

　　3、表現很差、群眾意見很大的。扣發的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。

　　（二）國家法定的假期（如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關規定執行。

　　（三）本文未涉及而政策法規有規定的，按相應規定處理。

　　六、其它事項

　　本方案12月日經職工大會表決透過，20xx于年1月1日起生效。

獎金分配方案4

　　步驟一：

　　確定企業獎金包。

　　根據企業的整體經濟效益確定能夠發放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

　　第一種方式是采取企業的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。

　　舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發放。如下表所示。

　　第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

　　舉例：某公司規定利潤額的'達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。

　　第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高證明公司盈利的潛質強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

　　舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發放獎金；以此類推。

　　步驟二：

　　確定企業各部門方法貢獻系數和部門績效系數。

　　部門方法貢獻系數是證明企業各部門對企業的方法貢獻的差異，需要企業對各部門的方法貢獻潛質進行評價。思考到部門之間的協作與團結，盡量不好將各部門方法貢獻系數差別太大。比如：通過對各部門的方法貢獻潛質進行評價，能夠將組織內的各部門方法貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，方法貢獻系數變動單位為0.1。通常各部門的方法貢獻系數跟企業所處的商業周期、企業方法、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。

　　舉例：某企業各部門方法貢獻系數。

　　步驟三：

　　確定部門獎金包。

　　舉例：假如某部門A對公司方法貢獻系數為1.2，部門績效系數為1.1，計算得出部門A的獎金系數。

　　步驟四：

　　確定員工崗位績效系數。

　　1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；

　　2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；

　　3、管理層根據實際狀況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關聯，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1.3/1.4。

　　步驟五：

　　將部門獎金包分配到崗位。

　　將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資（也能夠根據職位價值評價點數來計算），匯總。

獎金分配方案5

　　一、獎金發放目的

　　為提高員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的發展目標，高效地完成工作任務，從而提高公司整體經營業績，確保公司效益目標的實現，特制定本方案。

　　二、獎金發放范圍

　　本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當月總考勤超過50%以上。

　　三、獎金發放原則

　　1、公平性原則：獎金嚴格依照部門、項目部及個人的KPI考核成績進行核算。

　　2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績優秀者與差者的差距，使獎金發放真正起到激勵的作用。

　　四、獎金發放細則

　　1、獎金基數：一般工作人員以上年度月工資標準的40%作為每月的獎金基數；科長及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的獎金基數；部長及項目經理以上年度月工資標準的60%作為每月的獎金基數；高層領導以上年度月工資標準的70%作為每月的獎金基數。

　　2、獎金總額：根據各個部室、項目部負責人的考核成績確定本部室和項目部的總體獎金比例。

　　各部室、各項目部實際應得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數總和x其負責人KPI考核成績xx%；

　　例如：甲部門有A、B、C3名員工（A為負責人，B、C為一般員工），上年度的月工資標準分別為X、Y、Z，甲部門負責人A的KPI考核成績為α，則該部門的'獎金總額=（Xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%

　　項目部各科室實發獎金總額=（項目部獎金總額-項目經理獎金-項目總工獎金-項目副經理獎金）xΣ該科室所有人員獎金基數x考核得分xx%/Σ項目部除項目經理、項目副經理、項目總工外所有人員獎金基數總額x考核得分xx%。

　　3、每個人獎金數：

　　高層領導月獎金額=上年度月工資標準x70%xKPI考核成績xx%；

　　各部長及項目經理月獎金額=上年度月工資標準x60%xKPI考核成績xx%；

　　項目部科長及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額x科長及主管獎金基數/本科室總獎金基數xKPI考核成績xx%；

　　公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負責人獎金）x個人獎金基數xKPI考核得分xx%/Σ個人獎金基數xKPI考核得分xx%。

　　五、獎金發放扣除項目

　　根據公司相關管理規定，如有下列情況之一者，扣發當月獎金：

　　1、違反公司或管理制度者；

　　2、不服從上級工作安排者，一次減發獎金20%，兩次減發50%，三次減發當月獎金，態度惡劣者不計發兩月獎金；

　　3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現一次扣50元，兩次100元，三次扣發當月獎金；

　　4、有曠工行為者，一次扣發獎金50%，兩次扣發當月獎金；

　　5、出現相關責任事故，對公司造成經濟損失的，扣發當月獎金；

　　6、考核得分不超過60分的扣發當月獎金；

　　7、董事長提出的其他扣發獎金的情況。

　　六、獎金發放時間

　　每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，于15號將評定結果上報人力資源部，人力資源部將匯總結果上報總經理辦公會，經總經理辦公會研究，董事長批準于18號前轉入財務部，進行獎金發放。

獎金分配方案6

　　為鼓勵公司全體同仁齊心協力共同達成公司的各項生產目標，發奮提高產品質量，為公司創造更好的效益，同時分享發奮工作的成果，特提出以下方案：

　　一、在以下各產量及品質指標達標時，公司有必須的效益前提下可計算獎金：

　　1、每月業務所接單量足以保證廠內各生產車間的目標產量。

　　2、各車間均到達目標產量(xx部xx萬，xx部x萬，xx部xx萬)。

　　3、各項品質指標以《xxxx年7——12月質量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。

　　4、當月外部客戶扣款不超過10萬元。記憶提取

　　5、生產部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。

　　二、考評：

　　1、考評是獎勵依據，各部門員工考評細則已出臺且已經過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責依考評細則對下屬進行考評。

　　2、各部門均設有可量化的指標，但某些指標的數據可能需要其他部門帶給。(附：各部門的考評指標及數據來源)。因此每月8日前各部門需向人事部帶給相關指標的準確數據。

　　3、由人事部根據收集的各部門指標數據復查各部門人員的'考評成績，考評不真實，不準確的人事部有權增減考評分數，并根據考評成績計算獎金。

　　三、獎金來源：

　　1、為鼓勵大家降低成本，提高產量，增加效益。獎金由兩部分構成：一部分為效益獎金，當月效益到達公司目標，公司提出8000元作為獎金;另一部分獎金需從生產節約金中提取，生產要提高品質，減少報廢，報廢越少，獎金越多。

　　2、根據廠內此刻實際制程潛質各車間報廢率設定如下：xxx報廢率≤1。5‰;xxx報廢率≤1。1‰;xxx報廢率≤0。9‰;外部客戶報廢率≤0。4%;(以后生產品質提高能夠修改各車間報廢率并以修改后的數據為標準)

　　3、如果實際生產中的報廢低于設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節約金額，拿出50%作為獎金分配。

　　4、總獎金=(廠內設定當月報廢面積—當月實際報廢面積)x成本價x50%+效益獎金

　　此方案表示效益越好，品質做的越好，報廢的越少獎金越多。

　　例：xxx部總生產xxx(萬)，生產報廢xx萬，設定報廢率為1.1‰說明實際生產減少報廢xx萬。按成本價此xx萬折算成節約成本提出50%用于獎勵。

　　4、若某車間當月的報廢面積高于設定報廢面積的車間管理人員要承擔品質扣款，扣款標準以考評細則為準。當月外部客戶扣款和客戶端報廢率超標的依考評細則，每個人均需扣款。

　　5、獎金計算：

　　總獎金

　　A、考評分值=計獎金人員的考評總分(可計算出1分=x元)

　　B、個人獎金=個人考評分數x個人級別系數x分值

　　C、不一樣級別系數設定為：

　　文員級系數：1

　　助理工程師級系數：1。5

　　工程師級系數：2

　　主管級系數：3

獎金分配方案7

　　兩種加盟資格、七大獎項、十一個級別。

　　優勢：業績永遠累計不歸零、級別只升不降、享受上屬推廣獎的10%。

　　當個人一次性銷售或消費達8640元產品，即可申請成為公司的經銷商。可獲得以下回饋：

　　（1）長期享受未病工程產品買一贈一（5折）優惠。

　　（2）長期享受末病工程產品3折優惠。

　　（3）長期享受銷售和分享產品的獎勵。

　　（4）免費培訓火療技術（市場價5000——8000元）

　　（5）免費培訓產品搭配和產品銷售技巧。

　　（6）可以有資格考到公司的全國通用的康復師資格證書。

　　（7）可獲得一個網上辦公平臺。

　　一、品牌推廣獎：（周結周發）

　　1、一個VIP顧客資格（960）只需要建立A、B兩個業務區，兩區按1920PV：1920PV的比例計算消費額，可獲取每對220元推廣獎，每周最高達1萬元。

　　2、一個經銷商資格（6720）只需要建立A、B兩個業務區，兩區按1920PV：1920PV的比例計算消費額，可獲取每對260元推廣獎，每周最高達5萬元。

　　二、培育獎：（周結周發）

　　當A、B業務區首次各累積達到19X960PV時，可一次性獲得3000元的`回饋。

　　三、合作獎：（周結月發）

　　1、享受直接上屬推廣獎的10%；

　　2、享受下屬第二、五、八層推廣獎的10%；

　　獲取上下合作獎的條件：

　　個人累積完成1000PV零售（一次完成，無限享受）；

　　個人當月完成300PV零售；

　　個人當周完成一次1920PV：1920PV。

　　四、銷售獎：

　　（零售業績累計完成達2、8萬，獎勵21%，月結月發）

　　個人或團隊零售業績累積達：

　　業績PV：1千~6千→6千~1、2萬→1、2~2萬→2~2、8萬→2、8萬

　　級別：一星二星三星四星五星

　　回饋額：9%12%15%18%21%

　　條件：個人零售業績當月不低于300PV。

　　五、卓越獎：

　　（零售業績的1、5%，月結月發）

　　任何個人當月個人零售達到20000PV，即可享受1、5%全球零售業績分紅。

　　六、管理獎：

　　（零售業績的29%，月結月發）

　　級別合格五星部門管理獎緊縮代平均收入/年

　　初級經理1T16%（6%5%5%）3~~5萬

　　中級經理2T20%（6%5%5%4%）5~~10萬

　　高級經理3T23%（6%5%5%4%3%）10~~30萬

　　鉆石經理4T25%（6%5%5%4%3%2%）30~~50萬

　　皇冠經理5T27%（6%5%5%4%3%2%2%）50~~100萬

　　皇冠大使6T29%（6%5%5%4%3%2%2%2%）100萬以上

　　（12345678）代條件：當月T≥8000PVGX≥4000PVG≥300PV

　　T——合格的五星部門；

　　GX——個人小組業績（包括個人業績、非五星部門業績、不合格五星部門業績）；

　　G——個人業績；

　　七、福利獎：（月結月發）

　　1、中級經理及以上，享受1%旅游基金；

　　2、高級經理及以上，再享受1%全球分紅；

　　3、鉆石經理及以上，再享受1%全球分紅；

　　4、皇冠經理及以上，再享受1%全球分紅及1%購車基金（累計到20萬元獎名車一部）；

　　5、皇冠大使，再享受1%全球分紅及1%購房基金（累計到100萬元獎豪宅一套）。

獎金分配方案8

　　為充分調動高三教師的工作積極性，確保實現20xx年高考再鑄新的輝煌，學校本著“多勞多得、優質優酬”的分配原則及打總體戰、兼顧過程管理的思想，特制訂本獎勵方案。

　　一、獎金總額和指標分配

　　（一）獎金總額

　　1.基礎獎金：人均基礎獎金為7500元。

　　2.浮動獎金：20xx年高考，純文化課二批本科達到2320人（含實驗班），且有4人被北大、清華錄取（含實驗班），每人獎金增加20xx元；二批本科達到2400人（含實驗班），且有5人被北大、清華錄取（含實驗班），每人獎金增加3000元。

　　3.高三實驗班人均基礎獎金：為高三平均獎金數（班主任提取6%，剩余部分50%按高考科目教師平均分配，另50%按高考科目教師課時分配）。

　　4.高三實驗班浮動獎金：考入清華、北大按特長生培養獎辦法進行計算。

　　（二）指標分配。總體分為兩塊：過程指標、高考指標。

　　1.過程指標：

　　（1）考核人數：全校理科考核2184人；文科考核192人。

　　（2）各班指標：理科班每班42人，計123分（2人×6分/人+40人×3分/人=132分），單科相同。文科班每班12人，計42分（1人×6分/人+11人×3分/人=39分），單科相同。

　　2.高考指標：以高考純文化課尖子生、二本上線人數確定。

　　理科班指標分=【高考尖子生人數（高考總分前104名）×6分/人+二本人數×3分/人】/52。

　　文科班指標分=【高考尖子生人數（高考總分前 16名）×6分/人+二本人數×3分/人】/16。

　　3.考核成績依據及所占比例。依據三月市統考和高考成績進行考核，三月市統考占20%、高考占80%。

　　二、班級得分和教師得分計算辦法

　　（一）、教學過程得分(占班級總分的20%)

　　1.班級得分=6000±班級超額分數×40。

　　2.分配

　　（1）班主任獎分。完成線定指標的班級，班主任提取該班總分的6%，未完成線定指標的班主任提取該班總分的3%。

　　（2）課時分。每班得分減去班主任獎分，剩余部分的50% 按課時分配。

　　（3）教師教學成績得分。單科教學成績以班為單位分成A、B、C、D四檔。采取積分制，方法如下：

　　A檔：理科成績得分132分（含132分）以上者，文科成績得分39分（含39分）以上者，每課時計6分。

　　B檔：理科成績得分120分（含120分）和132分之間者，文科成績得分34分（含34分）和39分之間者，每課時計5分。

　　C檔：理科成績得分108分（含108分）和120分之間者，文科成績得分29分（含29分）和34分之間者，每課時計4分。

　　D檔：理科成績得分108分以下者，文科成績得分29分以下者，每課時計3分。

　　（I）各科檔次總分=本學科檔次分乘以該科課時數。

　　（II）每班得分減去班主任獎分剩余部分的50%除以各科檔次總分之和乘以單科檔次總分為該科教師在本班所得教學成績分。

　　（4）教師所得總分=班主任獎分+課時分+教師教學成績分。所教各班得分之和即為最后得分。

　　(二)高考成績班級和任課教師得分

　　1.班級得分：

　　班級得分=6000±班級超額分數×60。

　　2.分配：

　　（1）班主任獎分。完成平均指標分的班級班主任提取班所得高考得分的6%，沒完成平均指標分的班級班主任提取3%。

　　（2）課時得分。班級所得分減去班主任獎分剩余部分的50%按課時分配。

　　（3）教師教學得分。班級得分減去班主任得分剩余部分的50%除以該班各科總分數（綜合科目得分乘以2.4）乘以單科得分為該科教學成績得分。語、數、外按高考成績計算；綜合科目結合高考成績得分按最后一次（五月底或六月初）摸底成績分配。

　　（4）教師所得總分數=班主任得分+課時得分+教學成績得分

　　（三）教師年終得分。教學過程的指標分+高考指標得分+任課教師基礎分（400分為基礎分，工作半年以上的加400分，一個月至半年的'加200分，不足一個月的不加分）。

　　（四）其它獎金

　　1.學科名次獎。根據20xx年高考成績得分名次進行獎勵。按學科成績第1-4名順序分別獎給該科每個任課教師500元、300元、200、100元。

　　2.備課組長獎。根據20xx年高考成績得分名次進行獎勵。按學科成績第1-4名順序分別獎給該學科教研組長500元、300元、200、100元。

　　3.綜合科貢獻獎（此項獎金由學校另行支付）。為鼓勵打總體戰，又考慮綜合科目的特殊性，綜合科目高考成績得分獲1—3名時學校另行獎給綜合科目教師每人300元、260元、150元（跨塊學科按獎金高者計算）。

　　4.特長生培養獎（此項獎金由學校另行支付）。

　　（1）高考榮獲省狀元，獎勵給該班100000元，其中班主任提取6%，且年終考核直接定為優秀等級（指標從年級出）；剩余部分60%按高考科目平均分配，另40%按高考科目教師課時分配。學生是普通班的，學校另外獎勵教育科科長5000元，副科長3000元。學生是實驗班的，獎給主抓實驗班領導3000元，獎勵學生所在教育科科長3000元，副科長20xx元。

　　（2）高考榮獲市狀元，且達到清華或北大文理錄取分數線，獎勵給該班80000元，其中班主任提取6%，且年終考核直接定為優秀等級（指標從年級出）；剩余部分60%按高考科目平均分配，另40%按高考科目教師課時分配。學生是普通班的，學校另外獎勵教育科科長4000元，副科長20xx元。學生是實驗班的，獎勵主抓實驗班領導20xx元，獎勵學生所在教育科科長20xx元，副科長1000元。

　　（3）高考考入清華或北大的（含飛行員，北大醫學部，北大、清華國防生，農村專項計劃等），獎給該班60000元，其中班主任提取6%，且年終考核直接定為優秀等級（指標從年級出）；剩余部分60%按高考科目平均分配，另40%按高考科目教師的課時分配。學生是普通班的，另外獎勵教育科科長3000元，副科長每人1500元。學生是實驗班的，獎勵主抓實驗班領導20xx元，獎勵學生所在教育科科長20xx元，副科長1000元。

　　（4）音、體、美專業學生取得清華、北大專業資格的，獎給專業輔導教師10000元，且年終考核直接定為優秀等級（指標從年級出）。如該生被清華、北大錄取，獎勵辦法按第三條執行。

　　（5）以上獎勵，同一考生按最高獎計算；任課教師評優樹先優先。

　　（6）音、體、美、春季高考，每考上一個本科（以通知書為準）獎給班級200元（以所入班級為準），文化課任課教師平均分配，獎給專業教師共200元 /每生（此項獎金由學校另行支付）。如達到文化課本科線，該班級按普通本科計算，專業課教師獎勵不變。

　　（7）特殊貢獻獎。理科班文化課上線50人（含50人），文科班文化課上線20人（含20人），獎該班10000元；理科班文化課上線46人（含46人），文科班文化課上線18人（含18人），獎該班5000元。（此項獎金由學校另行支付）(班主任提取6%，剩余部分按高考科目平均分配)。教育科本科上線620人以上，獎勵教育科科長4000元，副科長每人20xx元；教育科本科上線600人以上，獎勵教育科科長3000元，副科長每人1500元；教育科本科上線580人以上，獎勵教育科科長20xx元，副科長每人1000元；

　　三、獎金分配

　　1.各教育科總獎金數。總獎金數減去【（四）1、2】項總獎金數剩余部分除以全校高考評估總分乘以各教育科高考評估分數。

　　2、各教育科總獎金減去體育教師獎金按班數分成文理兩塊.。

　　3.分值。由各教育科按塊算出各塊的分值。

　　4.任課教師所得獎金。每位教師所得獎金=本人所得總分乘以分值。

　　5.任課教師總獎金＝各塊獎金之和。

　　6.體育教師獎金。各教育科總獎金減去第【（四）1、2】塊獎金和班主任提取的總獎金除以各教育科任課教師總人數即為體育教師人均獎金，然后50﹪按課時分配，50﹪按考核成績分配。

　　教育科科長獎金計算辦法。以所教班級成績為基礎，按滿工作量計算，多余部分由學校另行支付。

　　四、說明

　　1.校內或科內借讀學生，高考報名一律算回原教育科或原班級。

　　2.校外借讀學生（僅限應屆生）高考成績算現在班級成績。

　　3.往屆生在我校班級報名者，一律不算班級成績。

獎金分配方案9

　　本獎勵方案由四部分組成：一是單科綜合成績市名次獎，二是班集體成果獎，三是藝體重中獎，四微機教師學生過關獎。

　　一、單科綜合成績市名次獎

　　按各學科市名次（全市44個單位），全市第一名獎800元，第二名700元，第三名600元，第四名500元，之后每下降一個名次，少獎10元。

　　二、班集體成果獎

　　根據各班重中上線人數（含藝體重中）前7500名上線人數，按照重中每上線一人獎勵40元、前7500名每上線一人獎勵30元的辦法獎勵到班級集體，首先獎勵班主任抽取10%，剩余的`再根據中考各學科的工作量權重分配，教多個班的，參與每個班的分配。分配比例：語數英0。5，理化0。333，史政地生0。25；地理生物按6個班政史總額平均到1個班，再按所教班數分配。

　　三、藝體重中獎

　　按考取重中人數，對音體美專任教師進行獎勵，考取藝體重中每人獎勵150元，直接獎勵到專任教師。

　　四、微機教師學生過關獎

　　謝金輝獎200元。

　　備注：

　　1、因沒考理化生實驗，取消了07年理化生實驗教師、實驗員每人30元的決定。

　　2、教導主任1人、負責畢業班的校委會1人，級部主任1人各抽獎金200元。

　　3、核算分配小組成員：王汀王樹亮朱德良李華鋒

獎金分配方案10

　　步驟一：確定企業獎金包。

　　根據企業的整體經濟效益確定能夠發放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

　　第一種方式是采取企業的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。

　　舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發放。如下表所示。

　　第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不一樣的`利潤段采用不一樣的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

　　舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。

　　舉例：某公司利潤率在2。5%以內的，則不發放獎金；2。5%～5。0%之間時，則提取凈利潤的8%來發放獎金；當公司的利潤率處于5。0%～7。5%之間時，則提取凈利潤的10%來發放獎金；以此類推。

　　步驟二：確定企業各部門方法貢獻系數和部門績效系數。

　　部門方法貢獻系數是證明企業各部門對企業的方法貢獻的差異，需要企業對各部門的方法貢獻潛質進行評價。思考到部門之間的協作與團結，盡量不好將各部門方法貢獻系數差別太大。比如：透過對各部門的方法貢獻潛質進行評價，能夠將組織內的各部門方法貢獻系數界定在[1。2～0。8]之間，方法貢獻系數變動單位為0。1。通常各部門的方法貢獻系數跟企業所處的商業周期、企業方法、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。

　　舉例：某企業各部門方法貢獻系數。

　　步驟三：確定部門獎金包。

　　舉例：假如某部門A對公司方法貢獻系數為1。2，部門績效系數為1。1，計算得出部門A的獎金系數。

　　步驟四：確定員工崗位績效系數。

　　1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據實際狀況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關聯，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1。3/1。4。

　　步驟五：將部門獎金包分配到崗位。

　　將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資（也能夠根據職位價值評價點數來計算），匯總。

獎金分配方案11

　　一、方案目的

　　年終獎金分配方案不是簡單的發放年終獎勵，其發放的目的應配合公司未來的發展戰略，為實現公司、員工等多方共贏的局面，本獎金分配方案應實現以下目標：

　　1、通過發放年終獎金，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發展的需要，降低內部矛盾與不公平感，并提升員工滿意度與企業歸屬感，強化對公司文化認同感。

　　2、通過年終獎金分配方案制度的實施，增強公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工發展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動，以短期激勵和長期激勵相結合的方式，吸引高級人才，從而為企業節約人力資源成本（包括招聘、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。

　　3、通過將年終獎與公司業績，員人個人能力、職級、工作表現等指標相掛鉤的方式進行合理分配，體現公司績效考核的權威性，從獎金發放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導，增強員工對企業績效考核制度的服從性與認同度，從而以公司戰略管理的角度引導員工積極配合公司未來的戰略目標的實施。

　　二、年終獎分配方案需考慮問題匯總

　　1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標？

　　2、年終獎金應如何合理分配方能體現其內部公平性？

　　3、年終獎金發放如何與績效考核制度充分結合？

　　4、年終獎額度制定過程中，是否給予各管理層級相應授權參與下屬員工個人獎金總額評定？

　　5、年終獎是否需要考慮同業年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？

　　6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續性與前瞻性？

　　7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度？

　　三、年終獎金分配思路

　　本公司本質上屬于銷售、裝配制造型企業，企業的發展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為配合20xx年的戰略目標，在年終獎金分配的形式上采用以“業績為核心”的思路，一切都是為了公司創造效益。所以在方案中，獎金分配的多寡，主要取決于員工為公司創造了多少的銷售業績與日常工作表現。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以，本案以公司業績目標為核心點，充分與績效考核評定緊密聯系，結合員工日常工作表現，力爭達到在年終獎金分配上實現公平合理、獎勤罰懶的目的。

　　四、年終獎金分配原則

　　1.內部公平性與外部競爭力相結合的原則

　　良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應該是指引員工發展的明燈，用薪酬制度規范指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司創造更多效益。

　　2.因需而變的層級差異性原則

　　不同層級員工在獎金分配的.認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。

　　3.公司利益與個人收益相結合的原則

　　在年終獎金發放的過程中，應體現公司利益與員工個人利益緊密結合的關系，沒有公司利益的長遠發展，個人利益的實現也無從談起。

　　4.獎金分配與績效考核掛鉤的原則

　　年終獎金的發放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現的整體總結。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化（獎金額度仍需保秘），

　　5、獎金分配指導員工職業發展的原則

　　通過層級化、差異化的獎金分配制度，鼓勵員工提高業務水平與個人素質，形成良好的職場心態與職業習慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學習與改進，隨著個人能力與業務水平的提高，公司為其創造更多的發展機會，在公司不斷發展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。

　　五、年終獎金核定方式

　　年終獎金總額確定

獎金分配方案12

　　由各項目經理進行獎金分配。此方案能夠最大限度調動優質項目的項目經理和項目成員積極性，但對于非盈利項目或新興戰略項目，容易產生部門層無法調配項目經理和項目成員的問題。

　　前提條件：項目獎金分配以有效合同為前提。有效合同額是指項目總合同扣減項目軟硬件、服務等采購成本后的合同額。事宜合同可作為有效合同，事宜合同指因流程批復、商務談判等問題，造成項目合同未簽定的，可以事先約定的合同金額作為有效合同。

　　一、項目獎金等于公司核準的項目預算扣減財務部核算項目實際執行差額，并乘以公司批復的項目權益系數（范圍為0.3-1），具體公式為{項目獎金=（批復后的'項目預算-實際項目執行）x項目權益系數}。如100萬項目正常交付，批復預算為80萬，實際執行60萬，項目權益系數核定為0.5，則項目組分配的獎金總金額為（80-60）x0.5=12萬；

　　二、項目獎金池由各項目獎金構成。項目獎金池由項目經理（負責人）擬定獎金分配方案，部門審批，公司批復并監督執行；

　　各項目人員獎金分配額=該項目獎金x崗位系數x貢獻度。

　　崗位系數是部門對各項目不同崗位角色定義的系數（合計為1），由部門提出，公司批復；其范圍為（0.05-0.3）

　　貢獻度是項目經理對各項目成員評估的重要程度，由項目經理提出，部門批復；其范圍為（0.5-2）；

　　崗位系數參考：項目經理0.2，設計人員0.1，開發人員0.5，測試人員0.15，項目運維人員0.05

　　獎金分配時間：每年6月底和每年12月底各分配一次。

獎金分配方案13

　　尚赫獎金制度

　　公司級別：副理－經理－協理－店長－督導－總監－副總

　　尚赫公司支配工資58%=25%（折讓差）+26%（全球分紅）+7%（店補）

　　一、加入會員：1000PV值（折人民幣1250.00元）1ＰＶ＝人民幣1.25元

　　二、折讓比例：1001PV——8000PV——折讓10%

　　（1000PV——業務員）

　　8001PV——25000PV——折讓15%

　　（8000PV——主管）

　　25000PV——50000PV——折讓20%

　　（25000PV——主任（50000PV——不合格副理）

　　三、業績獎勵及級別升級

　　1、當月小組業績完成1.2萬，即成為合格副理

　　分給：25%折讓+5%分紅——開工資20xx.00——4000.00元/月工資

　　2、當出現一個或兩個副理后，即成為經理

　　分給:25%折讓+5%分紅+15%（經理分紅）——開工資4000元——8000元/月工資

　　3、當推出3——4個副理后，即成為協理

　　分給：25%折讓+5%分紅+15%（經理分紅）+1.25%協理分紅+1.5%（季分紅）——開工資1萬——2萬元/月工資

　　連續3個月保證15萬元業績后，可以開店經營

　　平均工資1.5萬元×12個月=18萬元

　　15萬元×7%店補×12個月=12萬元

　　合計工資30萬元/年

　　4、當推出5——6個副理后，即成為督導

　　分給：25%+5%+15%+1.25%+1.5%+1%（督導分紅）+1.5%（年分紅）——開工資3萬元——5萬元/月工資

　　5、當推出7——9個副理后，即成為總監

　　分給：25%+5%+15%+1.25%+1.5%+1%+1.5%+0.5%（總監分紅）——開工資5萬元——7萬元/月工資

　　6、當推出10個副理后，升為副總

　　分給：25%+5%+15%+1.25%+1.5%+1%+1.5%+0.5%+0.25%（副總分紅）——開工資10萬元/月工資

　　備注：

　　A、2—4必須以當月小組業績完成1.2萬PV值

　　B、5必須以當月小組業績完成6000PV值

　　C、6必須以當月小組業績完成20xxPV值

獎金分配方案14

　　一、指導思想

　　中考是學校教學工作的生命線，是社會的熱點。為進一步提高我校教學質量，最大限度調動九年級全體教師積極性和創造性，確保我校20xx年中考成績能穩步提升，使初三級教師的辛勤勞動得到應有的酬報。學校特撥出一定的資金作為教師獎勵金。根據近年湛江市中考招生情況，結合我校實際，特制定此方案。

　　二、奮斗目標

　　1.整體目標：

　　20xx年中考全校學生總評價在全雷州市第10名內。2.單科目標：體育、理化、數學、語文、英語、政史科獲雷州市平均分第5名內；除體育科外，學生單科語文98%、其他科滿分的；學生單科平均成績在校前一名的科任。

　　3.升學目標：重點高中目標：上統招線湛一中、二中各1人、嶺南附中2人；湛江實中12人、雷州一中18人數。含統招生在內上雷州一中以上總人數達62人以上。

　　普通高中目標：上雷州八中30人、雷州二中、雷州三中人數共計90人；上雷州市最低高中分數線人數共120人。

　　4.控輟保學目標：

　　畢業參加中考率：100%的班主任

　　三、獎勵辦法

　　1.整體目標獎：（1）20xx年中考全校學生總評價在全雷州市第5名內。全校初一、初二級教師每人獎100元，初三級獎300元。

　　（2）含統招生在內上雷州一中以上總人數達62人以上。初一、初二級教師獎50元，初三級獎200元。

　　（3）分別上雷州八中30人、雷州二中、雷州三中人數共計90人；上雷州市最低高中分數線人數共120人，均達標獎給初三級教師每人200元。

　　2.單科目標獎：

　　體育、理化、數學、語文、英語、政史、生地科獲雷州市平均分第5名內；獎給科任教師每人200元。體育中考滿分學生占班學生25%的，每班獎給科任200元。學生單科語文98%、理化、數學、語文、英語、政治、歷史科滿分的.，每一生獎給科任100元；生物、地理科獎50元。所教班學生單科平均成績在校前一名的科任，尖子班獎100元，普通班獎100元。

　　3.升學目標獎：上統招線湛一中獎給班科任每生3000元；湛二中獎給班科任每生20xx元；（科任按學生分數分配）。

　　上統招線并被錄取的嶺南附中2人；湛江實中10人、雷州一中18人，每一達標的獎給科任每生人50元（科任按學生分數分配）

　　上雷州八中分數線，尖子班每班上15人達標的，每生獎20元（沒達標沒獎）；普通班上八中的獎給班科任，每生300元（科任按學生分數分配）；普通班上雷一中指標生給班科任每生1000元。

　　上雷州二中、雷州三中人數，尖子班沒設此獎項，普通班按每生獎20元給科任。（科任按學生分數分配）

　　4、先進鼓勵獎：

　　(1)中考優秀班評一個，獎給班主任500元。參加中考率：100%的班主任獎100元。

　　(2)中考上雷一中62人以上，獎給級主任、級長各1500元，管級校長1000元

　　(3)學校組織初三級中考有突出貢獻的老師外出參觀考察。