勞務派遣與同工同酬問題分析思考
公平、平等是社會主義法制施行的基本原則，作為它的延伸，同工同酬在我國勞動法體系中占據著舉足輕重的地位。
當前，我國社會和經濟正處于高速發展時期，對勞動力資源的需求呈不斷上升的趨勢，用工的形式也出現多樣化的局面。如何處理好多種用工形式的規范、公平、公正問題，是擺在政府、用人單位面前的重大課題，也是事關社會和諧、經濟可持續發展的大問題。在我國豐富的勞動力資源中，勞務派遣工是一個人數眾多的組成部分，對經濟的發展和社會的穩定起著非常重要的作用。然而，在勞動法律法規的具體實施過程中，“同工同酬”與勞務派遣工這兩個重要組成元素之間尚存在著不少問題。就目前的實際情況來看，在勞務派遣工的使用過程中，同工同酬問題未能妥善得到解決。這一問題的存在，極大地妨礙了勞務派遣工這種靈活用工形式的健康發展，亟待各有關方面以對社會、企業和勞動者個人負責的態度，認真研究、妥善解決。作為科研院所轉制的企業，在此方面也或多或少存在一些問題，本文就此展開分析和探討。
一、對“同工同酬”和“勞務派遣”的認識
“同工同酬”是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，支付同等的勞動報酬。由此可以見，同工同酬必須具備三個條件：一是勞動者的工作崗位、工作內容相同；二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；三是同樣的工作量取得了相同的工作業績。
在認知上，同工同酬包含四個層面的內容：第一，男女同工同酬。在勞動報酬分配上的性別歧視由來已久，而且根深蒂固；第二，不同種族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，地區也還存在這種分配歧視；第三，地區、行業、部門間的同工同酬。由于各地的經濟水平與生活水平差異很大，各個行業、部門的特點也都有所不同，因此，存在著地區、行業、部門間“同工不同酬”的現象；第四，企業內部的同工同酬。這是同工同酬中最重要的內容。在同一企業中從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，有權利獲得同等的勞動報酬。
同工同酬的理念在我國法律體系中具有牢固的根基和淵源的歷史：1、我國《憲法》第四十八條規定：“中華人民共和國婦女在政治的、經濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權利。國家保護婦女的權利和利益，實行男女同工同酬，培養和選拔婦女干部。”；2、《勞動法》第46條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬；3、原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第四十九條規定：“在企業全面建立勞動合同制度以后，原合同制工人與本企業內的原固定工應享受同等待遇。”；4、原勞動部辦公廳《對〈關于臨時工的用工形式是否存在等問題的請示〉的復函》中更明確指出：“《勞動法》實施后，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，各類職工在用人單位享有的權利是平等的。”5、《勞動合同法》第十一條、第十八條、第六十三條的多項相關規定。
應該說，同工同酬在法理上已經沒有問題了。所不同的只是，《憲法》著重強調了男女間的同工同酬，并不局限于勞動法律關系或民事法律關系。《勞動法》不只強調男女間應同工同酬，而且按勞分配過程中都應同工同酬。而《勞動合同法》使同工同酬原則更具體化，增強了可操作性。
勞務派遣，是指由派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向用工企業給付勞務，勞動合同關系存在于派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與用工企業之間。勞動派遣的最顯著特征就是勞動力的雇用和使用分離。勞動派遣機構已經不同于職業介紹機構，它成為與勞動者簽訂勞動合同的一方當事人。
勞務派遣是市場經濟條件下市場主體自發選擇的結果。九十年代以來，隨著市場經濟的日益成熟以及用工制度改革的深度推進，我國勞動力市場主體的自主地位日益確立，它們會根據勞動力市場的供求情況趨利避害，自發地決定用工、就業形式和經營形式，這是勞務派遣產生、發展的根本前提。
勞動力市場機制作用的不斷增強是勞務派遣型就業產生的主要原因：隨著職業介紹機構和職業介紹事業的發展，逐步產生了勞務派遣的機構和功能。一部分下崗、失業人員和農村轉移勞動力由于自身就業能力比較弱，難以自謀職業、自主就業，于是，有關部門將他們組織起來，通過勞務派遣實現就業。另外，也有一些就業能力比較強的勞動者，不滿足于固定在一個正式單位中，采取了勞務派遣就業形式，以豐富自己的閱歷，增加自己的收入。另外，隨著大中專學生就業變得越來越困難，很多畢業生也通過勞務派遣來積累工作經驗，為將來就業打基礎。
應當看到，作為市場經濟產物的勞務派遣，滿足了我國在市場經濟條件下市場主體的需要，使用人單位減低成本支出、人事管理更加便捷、一定程度上減少了勞動糾紛。當然，我國勞務派遣業正處于起步、發展階段，作為一個新生事務，才剛剛進入政府政策的視野，有關勞務派遣的法律法規在實踐中還存在一些操作上的問題，有待進一步完善。在這種情況下，勞務派遣在運作中暴露出勞務派遣機構經營地位不明確、審批不嚴格、企業使用勞務派遣型工作的規模和崗位缺乏規范等諸多問題，其中同工同酬問題更為突出。
二、勞務派遣工實行同工同酬所存在的問題
隨著經濟的發展，產業規模的迅速擴張，各類企業中均不同數量的使用勞務派遣工。目前勞務派遣領域中對勞務派遣工的身份歧視問題比較突出，集中體現為勞務派遣工與所謂正式工（原企業中的老員工）雖從事相同的工作但工資福利待遇有一定差距，很難做到公平。有的企業中勞務派遣工與正式工的基本工資相差30%至40%。在繳納社會保險方面，勞務派遣工與正式工也有差別，按有關規定，社會保險是按照公司上年度平均工資的標準繳納的，而勞務派遣工的社會保險是按照當地最低工資標準繳納的。有的用工單位是將勞務派遣工的工資待遇和勞務派遣單位的管理費一并交給勞務派遣單位，再由勞務派遣單位根據自己的薪酬制度確定勞務派遣工的工資待遇，由于勞務派遣工工資不是直接支付，因此對于用工單位而言，很難做到勞務派遣工與所謂正式工的同工同酬。
勞務派遣人員是完全意義上的勞動者，應當依法享有一切勞動權利，受到勞動法的保護。勞動者在付出同等勞動后，不應當受到任何身份、待遇等各方面的歧視；如果不在法律上有效制約并加強監督，一些企業就會采用各種手段，將企業的經營和成本風險直接轉移到弱勢的勞動者身上，這既不利于勞動者權益的保護，也與黨和政府倡導的和諧發展相左。這不僅是一個法律問題。也是一個社會問題，同時也是人的思想觀念問題。
同工不同酬現象的存在，絕不是內部分配之類微觀層面的事，而是一種非常頑固的社會現象。法律明確賦予公民的同工同酬權，為什么在現實中落不到實處？究其原因有以下幾點：1、現有的有關勞務派遣工的法律法規在執行的過程中，既存在執行不力的現象。由于各地區及不同企業的差異，也存在一些不適應現實情況的問題，亟待進一步完善和加強；2、用人單位為追求企業利益最大化，利用用工身份的不同，降低用工成本，損害部分勞務派遣工的權益；3、傳統的計劃經濟時代形成的工資管理體制完全不適應社會和企業發展的要求，必須不斷改革創新和完善；4、部分經營管理者和所謂正式工頭腦中陳舊落后的思想觀念仍然根深蒂固：認為自己才是企業真正的主人，對享有更高的薪酬福利心安理得，而對勞務派遣工卻另眼看待；5、勞務派遣工自身大多文化素質偏低，法律和自我保護意識淡薄，面對勞動力總體上的供大于求的形勢，即使對同工不同酬心有不服，但相對于來之不易的飯碗，他們不敢更多地提出自身的利益訴求；6、由于流動性大等因素，一些勞務派遣工為了拿到更多的“現錢”對繳納各種社會保險，有抵觸情緒，甚至主動提出放棄自己應有的獲得保障的權利。
應當承認，徹底解決勞務派遣工的同工同酬問題需要一定的條件，有一個過程。但此種現象是阻礙建立公平公正社會，保證社會和諧、穩定發展的大問題，必須引起足夠重視并下大力氣解決。
三、如何進一步完善同工同酬制度
勞動合同法規定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利（第六十三條）。此外，對于勞動報酬約定不明的，法律也規定了相應的補救機制（第十八條）。針對拖欠勞動報酬和勞動者追討薪水難的現象，法律不僅規定了懲罰機制，還為勞動者討薪開辟了綠色通道（第三十條）。
應當認識到，是否真正做到同工同酬是檢驗《勞動合同法》是否真正落到實處的重要標準。加強此項工作可以從以下幾個方面入手：
（1）重視和加強普法工作。《勞動合同法》的貫徹實施，應當進一步加強法制宣傳力度，堅持普法入基層，要教育職工做到學法、知法、懂法、用法，提高其依法遵守法律法規、單位規章制度、自覺履行合同約定條款的自覺性。轉變正式工對勞務派遣工的身份歧視、增強勞務派遣工的維權意識，為企業構建和諧穩定的用工環境。
（2）完善法律法規的工作。雖然目前我國涉及同工同酬原則的法律法規不少，但是普遍比較空泛。應當在立法上進一步提高針對性，加強可操作性，例如對涉及勞務派遣工實際利益的保險及福利待遇問題的認定，盡快完善相關機制，積極推動建立全國統一的社會保險帳戶。
（3）建立科學、完整的薪酬工資體系。用人單位應當從技術層面推動職位評價，根據不同的崗位性質，建立多系列的薪酬框架結構，使不同性質的崗位有不同的薪酬系列，體現效率原則；而相同性質的崗位按同一薪酬系列取酬，體現公平原則。從而建立起現代薪酬體系，為同工同酬的實現提供制度保證。
（4）加強執法的監督、檢查和處罰力度。勞動力總體上的供大于求，使勞務派遣工主張權利的聲音太弱，用人單位實行同工不同酬也總是那么理直氣壯。而在事關百姓權利這樣的問題上，強化政府的公共管理責任就顯得更為重要，要加強監督檢查，確保勞動法律落實到實處，對違法的行為也要加強處罰力度，增加違法成本，形成嚴格執法的氛圍。
（5）加強教育引導，真正轉變企業經營管理人員和所謂正式員工的思想觀念。在普法教育的同時，加強公平意識、大局意識、可持續發展意識教育，使相關人員樹立科學的發展觀、正確公平的利益分配觀，為同工同酬的實現，打下良好的思想基礎。
（6）發揮企業中工會的維權作用。工會在協調勞動關系、維護勞動者權益方面的作用是不言而喻的。同工同酬是維護勞動者權益的重要方面。企業工會應從普法、依法辦事、薪酬協商、勞動爭議仲裁等方面入手，真正成為包括勞務派遣工在內的全體企業員工的主心骨和利益訴求代言人。
四、探索與實踐
南京玻璃纖維研究設計院作為國家首批轉制院所于1999年7月轉為企業，20xx年改制組建中材科技股份有限公司，20xx年在深交所上市，現為集無機非金屬材料科研、設計、生產等于一體的國家高新技術企業，也是國家首批創新型企業。原有員工多為科研技術人員，主要從事科研設計和技術開發工作。轉制成科技型企業后，隨著主導產業的發展，需要更多的一線生產操作工人，我院目前也聘有少量勞務派遣人員。近年來，我們從建設和諧企業、和諧勞動關系的高度積極探索和建立新的用人機制，將勞務派遣工納入企業統一管理，取得了較好的效果，具體做法是：
（1）對于《勞動合同法》的頒布與實施，各級領導高度重視，帶領工會干部、經營管理人員認真學習條文，并組織多次大范圍、普遍性的集中培訓，利用網絡、櫥窗、宣傳冊等載體，大力宣傳《勞動合同法》的重要意義，不斷提高執行《勞動合同法》的自覺性。
（2）20xx年底，工會會同人力資源部對全院的用工情況進行梳理分析，對與法律法規不一致的現象及時整改，建立了相關的制度規定，從源頭上杜絕勞務糾紛事件的發生。
（3）《勞動合同法》正式實施后，院工會配合經營管理部門進一步完善了以下幾方面工作：
1、為全體勞務派遣人員上保險，繳納“三金”；
2、對新招錄得勞務派遣人員進行集中上崗培訓，加強規范管理。將平等的學習、培訓機會納入“同工同酬同福利”的范疇，為勞務派遣人員構建學習、提高自身素質的平臺；
3、對崗位進行細分梳理，完善了薪酬體系和考核辦法。同類崗位上崗人員實行同工同酬；
4、在節日福利發放、組織旅游、帶薪休假等方面，都盡可能讓勞務派遣人員享受應有的平等權利；
5、定期對勞務派遣人員進行考評，每年吸收3%的優秀勞務派遣工與其簽訂正式勞動合同；
6、工會正在積極組織籌備勞務派遣人員入會事宜。
五、結束語
雖然同工同酬在遭遇到勞務派遣的過程中仍然存在一些有失公平、平等的問題，但《勞動合同法》的出臺，為完善這一原則提供了有利的支撐，另悉，勞動和社會保障部在會同有關部門研究起草工資立法，其中已經將同工同酬問題列為重點研究的內容。可以預見，同工同酬，尤其是勞務派遣中的同工同酬問題，在不遠的將來必將得到充分的完善。
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