公司薪酬管理辦法
公司薪酬管理辦法1
1總則
1.1目的
為了規范薪酬管理，激勵員工發揮積極性，實現企業業績持續增長和員工收入不斷提升的雙贏局面，結合國家有關勞動人事管理政策和xx相關規定，針對我們分公司的實際情況，特制定本辦法。
1.2指導思想
1.2.1為崗位價值付薪，為能力付薪，為績效付薪，進一步加大對關鍵崗位薪酬傾斜的力度。
1.2.2堅持責任、風險、利益相一致的理念，經營者承擔經營責任、風險，同時享受經營成果。
1.2.3基于全面預算管理和目標管理的基礎上，我們將嚴格考核員工，并根據其考核結果進行合理分配。同時，我們積極鼓勵員工通過管理創新、技術創新等方式來提高工作效益。
1.2.4不同崗位序列采取不同的薪酬模式，崗變薪變，加強薪酬的激勵與約束作用。
1.2.5根據雙方協議，與xx公司簽訂勞動合同的員工，在調入調出工資介紹和檔案工資調整方面，仍遵循xx公司的相關規定。在分公司期間，不作為工資發放的依據，而是按照本辦法執行。
1.3適用范圍
所有與分公司具有勞動用工、人才派遣、勞務派遣、非全日制用工關系的員工。
2薪酬構成
2.1薪酬是指員工為企業提供勞動而得到的貨幣和實物報酬的總和，分公司薪酬（含稅）主要構成有：工資、獎金、社會保險及住房公積金、其他福利。
2.2工資分為基本工資、崗位工資、加班工資。
2.3獎金分為定期（季度、年度）獎金、兌現獎金、特別獎金。
2.4與分支機構有勞動用工關系的員工，根據國家和地方政策，必須按照相關規定繳納社會保險和住房公積金。
2.5分公司與非全日制員工的用工關系為非全日制勞動合同，根據相關法律規定，員工應自行承擔各項法定保險費用和福利費用，并將其納入工資結算范圍內自行繳納。
2.6分公司在重大節日發放一定的福利費。分公司提供的其他福利、特殊補貼和津貼等管理辦法另行制定。
3工資、獎金發放模式
3.1分公司班子成員實行年薪制。
3.1.1每月發放生活費3000元/人，作為基本生活保障。并實行不定時工作制，不計發加班工資。
3.1.2年薪在年終考核后根據考核結果確定，年終發放額等于確定的年薪額減去已發生活費。
3.1.3班子成員兼任其他職務的，就高不就低，但不重復計發。
3.2除了領導班子成員之外，其他管理人員的年度收入通常包括以下幾個方面：基本工資、崗位津貼、加班費、季度績效獎金和年終績效獎金。請在回復中給出修改后的內容。
3.2.1基本工資每月1200元/人（包含檔案工資），每月發放，作為基本收入。
3.2.2崗位工資由基數（xx元/月）×崗位系數得出。基數一般由分公司每年研究確定一次，可適時調整。崗位系數設定詳見《崗位系數序列表》(附件一)
3.2.3加班工資的`計算見“4加班工資”。
3.2.4季度獎金、年終獎金在考核基礎上浮動發放 。
3.3非全日制用工的員工實行協議工資制。
3.3.1薪酬以協議為準，不享受協議以外的分公司任何其他補貼、福利等待遇。
3.3.2薪酬當月發放。
4加班工資
4.1加班工資的計算基數為月“基本工資＋崗位工資”。
4.1.1日工資標準：按照加班工資的計算基數除以每月平均工作天數20.92天。
4.1.2小時工資標準計算：日工資標準除以8小時。
4.1.3崗位工資低于上海市規定的最低工資標準的，加班工資計算基數按上海市最低工資標準執行。
4.2加班工資的支付倍數
4.2.1雙休日加班均按照員工本人日或小時工資標準的200%支付工資。
4.2.2安排員工在法定休假節日工作的，按照員工本人日或小時工資標準的300%支付工資。
4.3除班子成員外所有管理人員每月普增6天加班。
4.4各單位安排實行計件工資制或定額工資制的員工在法定標準工作時間以外工作的，相應調整計件或定額單價。
4.5工作時間以考勤單為準，并作為計算加班工資的依據。
5兌現獎金
5.1兌現獎金是超額完成經營目標后，超額創造價值的獎勵，是一種補充性的薪酬形式，分為分公司兌現獎金、項目兌現獎金。
5.2為了分公司能夠兌現獎金，我們設立了經營層，其責任是基于xx公司給予分公司的經營目標。這樣，經營層就承擔了分公司的經營責任風險。
5.3根據分公司下達給項目經理部的經營目標，為確保項目經理部負有經營責任風險的管理人員能夠有效兌現獎金，特設立以下措施：
5.4兌現獎金不計入年薪計算范圍。
6特別獎金
6.1特別獎金為所有單位、員工設立。
6.2特別獎金按需設立、發放，一般包括：
（1）管理創新獎金、技術創新獎金；
（2）項目安全、質量、進度、成本目標獎金、；
（3）獲得各級各類先進、優秀等榮譽；
（4）其他應該特別獎勵的事項。
6.3特別獎勵在確認后立即支付，提高激勵效果。
7特殊情況工資支付規定
7.1下述幾種情況下，按照國家、上海市、中冶天工上海十三冶有關規定執行：
(1)工傷醫療期；
(2)按規定應享受的療、休養假期；
(3)因獻血在規定的假期；
(4)探親假、婚假、喪假、病假、事假等假期；
(5)培訓及脫產學習期。
7.2待工期間計發基本工資和崗位工資，并享有各類假期。
7.3在待崗期間，員工將繼續獲得基本工資，但是每月收入不得低于上海市城鎮居民最低生活保障標準（不包括個人繳納的社會保險費用）。
7.4員工在缺勤、拘留、逮捕、取保候審（未出勤）期間不計發工資。
7.5高校畢業生見習期一年，工資支付標準如下。
7.5.1博士生見習期內4000元/月（其中10%作為考核獎）；
7.5.2碩士生見習期內3000元/月（其中10%作為考核獎）；
7.5.3本科生見習期內1800元/月（其中300元作為考核獎）；
7.5.4大專生見習期內1200元/月（其中200元作為考核獎）；
7.5.5見習期考核每季度進行一次，根據結果發放考核獎。
7.6公司現招聘具有3年以上工作經驗的社會人士，試用期內基本工資設定為1200元，并根據崗位等級支付相應的崗位工資，崗位工資標準為同崗位薪資的70%。在試用期內，暫不提供獎金待遇。
8支付管理
8.1薪資發放時間為每月15日。如果遇到法定假日或公司休息日，則會提前至最接近的工作日進行支付。季度獎金將在季度結束后的兩周內發放給員工。
8.2工資計發應以考勤單、員工工作績效考核結果為依據，統一制作工資發放表。
8.3工資、獎金采用銀行打卡的形式支付給員工本人。
8.4每個部門都要在書面記錄中詳細記載支付給員工工資、獎金和特殊獎勵的金額、支付時間、領取人姓名以及相關的簽收手續，并向人力資源部備份一份長期保存備查。
8.5各單位應該嚴格執行支付制度，不得濫發實物，也不得將資金挪作他用，堅決禁止利用各種渠道套取現金用于工資分配。
9附則
9.1本辦法自二〇xx年一月一日起實施。
9.2作業層工資、獎金管理細則另行制定。
9.3本辦法未盡事宜，按照國家、上海市有關規定執行。
9.4本辦法解釋權歸分公司人力資源部。
公司薪酬管理辦法2
1、目的：
以貢獻、能力和責任為考核與分配的價值取向，建立核心員工的激勵與約束機制，通過客觀評價年薪制員工的工作績效，幫助年薪制員工提升工作績效，提高勝任力，從而提升公司整體績效，使年薪制員工的收益與付出得到合理匹配。
2、年薪制的原則：
年薪制是以年為單位，依據年薪制人員所承擔的責任確定其基本勞動所得（基本薪資）、依據其工作經營成果掛鉤考核（關鍵業績指標），確定績效薪資相結合的薪資分配。本辦法在執行過程中遵循以下原則：責任利益風險相一致的原則；年薪分配辦法與公司薪籌分配辦法既統一又分離的原則；堅持嚴格的績效考核制度，考核指標明確、公開、先考核后兌現的原則；堅持所有員工“能上能下；易崗易薪；平等競爭；公平上崗”的原則。
3、適用范圍：
總經理、各大區經理、各中心經理等高級管理人員和其他享受年薪的高級專業技術和管理人員。
4、年薪構成：
分為三部分：基本年薪、績效年薪、獎勵年薪。其中基本年薪和績效年薪構成年薪標準，是年薪的主體部分。
4．1基本年薪：為年薪中的固定部分，按月發放。
4．2績效年薪：是完成業績指標核定的收入，在年終考核后一次性發放或扣除。
4．3獎勵年薪：年度實現利潤超過預算，從超額利潤中提取一定比例進行獎勵（具體辦法另行制訂）。
5、年薪標準的確定
業務部門（各大區和實行年薪制的連鎖店負責人按照經營規模（如總營業額、員工總數、所轄連鎖店數量、集散庫面積等）確定年薪級別標準，其他年薪制人員（大區集散庫經理和部經理等）按大區經理的比例確定年薪標準。職能部門（中心經理或實行年薪的高級專業技術人員的年薪）按知識技能、解決問題和應負責任進行評估后確定。
6、基本年薪和績效年薪的比例
基本年薪和績效年薪的比例由和約雙方合理商定或按以下規定執行：業務部門基本年薪和效益年薪的'比例為5：5；職能部門基本年薪和效益年薪的比例為6：4。
7、年薪制人員的考核：
HR人力資源薪酬管理
年薪制人員考核分二大部分：關鍵績效指標（KPI）考核和周邊考評。其中，關鍵績效指標考核與績效年薪掛鉤，周邊考評不與績效年薪掛鉤，但與年薪制人員的持續改進與能力提高密切相關。
7．1關鍵績效指標（KPI）考核。根據不同的崗位設定不同的KPI和指標值，包括常規KPI 和改進KPI。指標目標值的確定必須符合SMART原則，即具體的、可實現的、可度量的、相關的、有時限的；必須結合公司規劃、對本部門、本崗位的要求，并切合各大區（連鎖店）的發展階段，經過審慎論證，切實可行。
7．1．1常規KPI的確定：根據公司的年度規劃所分解的本單位的目標。業務部門員工的KPI 一般包括營業額、利潤指標、應收帳款回收率、網內業務額、成本控制、營運質量指標等；職能部門員工的KPI根據其核心確定。
7．1．2改進KPI的確定：針對上一考核周期的薄弱環節和短板設定的改進指標。
7．1．3否決指標：對公司產生重大影響的、運營指標，如達不到規定最低要求或出現重大事故，實行單項否決指標，取消當年度所有績效年薪。
7．1．4每年根據實際情況對常規KPI和改進KPI及其指標值進行調整。
7．2周邊考評：與半年述職結合，由董事長或總經理以及總經辦指定的相關人員對被考評者的素質進行考評，其主要內容包括佳怡意識、責任心、積極性、務實精神、規劃能力、團隊激勵、培養人才、服務意識、成本意識、總體成就等（具體見附表），或對工作能力（專業技能、控制能力、分析判斷、計劃組織、溝通協調）、工作態度（責任心、成本觀念、忠誠度、服從性、細心程度）進行綜合考評，找出短板作為改進方向。
7．3半年述職：每半年進行一次，其主旨是總結績效目標完成進度或程度，分析，提出對策，找出問題，改進工作，并且為周邊考評提供依據。述職應包括以下內容：
（1）目標承諾陳述（量化指標、完成情況）；
（2）主要業績行為分析（成功事例分析、經驗總結）；
（3）主要問題分析（失敗事例分析）；
（4）面臨的挑戰與機會；
（5）績效改進要點與措施；
（6）能力提升要點與方法；
（7）需要得到的支持與幫助；
（8）目標調整及新目標確定。
8、年薪制的實施程序：
8．1新財年開始（每年4月1日）之前，由董事長召集年薪制考核委員會成員依據年度經營計劃和經營預算等制訂考核指標和目標值，并與各目標責任人進行充分溝通，最終達成對考核標準的認同，在月日之前由總經理與目標責任人簽定業績合同書或目標責任書。
。8．2簽合同或目標責任書的目的是為了保證企業總體戰略的具體實施，使管理者把精力集中在對企業價值最關鍵的經營決策上，以合同的方式體現被承諾的業績達成的嚴肅性。具體內容包括：
（1）本崗位主要考核方面及關鍵業績指標、工作目標設定；
（2）確定各主要考察內容的權重；
（3）各指標的計算方法和數據來源
（4）薪酬標準及其發放時間
（5）其他約定。
HR人力資源薪酬管理
8．3業績合同（或目標責任書）一經簽署就具有約束效力，在有效期內不得擅自更改，如遇到對公司影響重大的、不可抗拒的情況時（如自然災害或外部環境的巨大改變），經雙方協商，公司總經理批準后予以調整。
8．4年薪的計算：業務部門績效年薪的計算是績效年薪*業績考核分數（%）；職能部門的績效年薪根據公司總體經營狀況進行調整。
8．5年薪的發放：績效年薪在年終決算完成后20天內予以發放。
8．6公司成立年薪制考核委員會，董事長任主任，總經理任副主任，董事會秘書任秘書，總經理戰略助理、財務中心經理、人力資源中心經理、審計督察中心經理、營運中心經理任成員，委員會負責下達年度考核指標和進行考核清算。
9、申訴處理
9．1被考核人如對考核結果不清楚或持有異議，可以采用書面形式向審計督察中心申訴，審計督察中心負責協調處理，若不能處理則報公司總經理；
9．2審計督察中心接到申訴后，應在三日內做出是否受理的答復，對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆造的不予受理；
9．3審計督察中心應在十五個工作日內將受理的處理結果通知申訴人，不能解決的，應及時上報總經理處理，并將進展情況告訴申訴人，總經理在接到申訴后必須就申訴內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。
10、崗位異動動的規定：
10．1年度終了以前辭職或違反公司規定或損害公司利益而被開除或除名的年薪制員工，其績效年薪不予計發；
10．2年薪制員工因公司原因調動崗位或職務時，其原崗位績效年薪按其任職月數的比例計發；
10．3年度中接任的年薪制員工，接任崗位產生的績效年薪按其正式任該職實際月數比例計發。
11、本辦法未盡事宜，在績效合同或目標責任書中確定。
12、本辦法自2xxx年4月1日起實行。
HR人力資源薪酬管理
業績合同
公司薪酬管理辦法3
一、薪酬原則
1、兼顧內部公平，對外具有競爭力，達到“效率至上”，充分體現薪酬的激勵性；
2、員工的薪酬決定于公司支付能力、物價指數變化、個人績效、部門績效、公司年度經營效益及任職資格狀況等因素；
3、公司為所設置的職（崗）位設定年薪標準基數；
4、部門經理（部門直接管理者）及以下職（崗）位員工的月度收入與部門和個人當月的工作績效掛鉤；
5、所有員工年度收入與公司年度經營目標完成情況掛鉤；
6、保密原則。
二、薪酬體系
員工的薪酬待遇由薪資、工作績效與年度經營效益獎金、福利及獎勵四個部分構成。
三、適用范圍
本辦法規定的薪資發放原則及標準適用于市場開發與商務人員以外的全體員工。
四、薪資
1、定義
本辦法所稱薪資是指員工按照公司規定、參加公司勞動所獲得的基本勞動報酬，由公司以貨幣形式支付。
2、薪資構成
薪資由基本薪資和工齡薪資構成。
（1）基本薪資
1）定義
基本薪資，是指按員工所在職（崗）位要求掌握的知識、解決問題的能力、復雜程度、繁重程度及責任的輕重等要素為基礎，結合員工自身學歷、資格證書、工作經驗及經歷等方面因素確定。
2）標準
根據職（崗）位性質，基本薪資占年薪標準基數適當比例（具體見“附件”），基本薪資包括5%的保密薪資。
3）基本薪資標準調整
基本薪資標準調整由總經理辦公室負責依據行業市場薪資水平和公司經營效益提出調整建議，經總經理批準后執行。
（2）工齡薪資
1）工齡薪資是對員工工作經驗和勞動貢獻的積累所給予的補償。
2）本辦法所指的工齡是指本企業連續工作的年限。
3）工齡薪資每年按照100元調整，累計不超過300元。
4）每年一月份進行調整。
（3）試用薪資
新進公司員工在試用期所領取的薪資。試用薪資按所在職（崗）位轉正后基本薪資的80%發放。
五、獎金
1、定義
反映部門、個人工作業績及公司經營效益的動態薪酬，包括月度績效獎金和年度效益獎金，是指按員工所在職（崗）位取得的績效相應為公司創造的價值的大小為主要確定因素，獎金采用工作績效考核評定和與公司經營效益掛鉤的發放方式。
2、獎金構成
由月度績效獎金和年度效益獎金構成。
（1）月度績效獎金
1）定義
依據當月工作目標，通過考評，直接動態反映部門、員工當月工作狀態與薪酬的關系。
2）標準
根據職（崗）位性質，員工月度績效獎金基數占年薪標準基數適當比例（具體見“附件”）
3）發放依據與方式
a、部門月度績效考核分數由目督辦在次月5日前進行績效統計編制后報公司管理委員會評估績效后報總經理批準。
部門團隊月度工作目標及配分由部門經理（部門直接管理者）提出,與公司業務分管領導達成一致,總經理確認，當月5日前報人力資源室備案。
b、部門副經理及以下職位的員工月度績效考核辦法由部門制定，經分管領導確認后，報總經理辦公室備案；員工月度績效考核分數由直接上級評估，經間接上級確認后，將書面考核材料報人力資源室備案。
部門員工月度工作目標及配分由部門經理（部門直接管理者）討論編制，報公司分管領導批準，當月5日前報總經理辦公室備案。
c、計算公式
部門月度績效獎金實際分配總額=部門月度績效獎金標準基數總額（含正式與試用員工）Х部門月度績效考核分數÷100
副總經理或總監月度實得績效獎金=月度績效獎金標準基數×（n個分管部門月度績效考核分數之和）÷n÷100
總經理月度實得績效獎金=月度績效獎金標準基數×（n個副總經理、總監月度績效考核分數之和）÷n÷100。
（說明：1、部門月度績效獎金標準基數總額不含部門經理月度績效獎金標準基數；2、部門經理依據員工月度績效考評進行分配。）
部門經理月度實得績效獎金=月度績效獎金標準基數Х部門月度績效考核分數÷100
（2）年度效益獎金
1）定義
公司實際實現年度經營目標（銷售收入）后，員工分享的成果。
2）標準
根據職（崗）位性質，員工年度效益獎金標準基數占年薪標準基數適當比例（具體見“附件”）。
3）發放依據與方式
a、公司全年實際銷售收入占經營目標的百分比是計算年度效益獎金的依據。
b、計算公式
個人年度效益獎金標準基數總額Х全年實際銷售收入÷全年經營目標
六、預算制度
行政人事部在每年年末匯總當年度薪資執行情況，在此基礎上，編制下年度薪資預算報告，并報公司領導批準后執行。
七、薪資調整
1、轉正定薪
（1）試用期滿確定員工的正式薪資。
（2）轉正薪資根據面試約定及試用期間表現情況予以確定。
2、考核調薪
（1）根據公司有關規定確定員工的薪資升降、扣除或暫扣。
（2）考核調薪涉及職務異動的，參照零星調薪規定辦理。
（3）考核調薪每年1月調整一次。
3、零星調薪
（1）因員工職務變化相應調整薪資。
（2）職務降級，薪資靠新職務薪資序列的下限。
（3）職務平調，薪資靠新職務薪資序列對應的標準。
（4）職務晉升，薪資靠新職務薪資序列對應的標準，原薪資未達到新標準下限的，直接靠新標準下限；已達到或超過新標準下限的，可上靠一檔。
八、支付制度
1、薪資發放方式
（1）基本薪資、工齡薪資及月度績效獎金按月發放。
（2）年度效益獎金的發放：次年度一月底前根據年簽訂合同總金額統計發放50%，次年度六月發放50%。
2、薪資支付計算辦法
（1）基本薪資、工齡薪資的支付計算辦法
1）基本薪資、工齡薪資的支付，每月按日歷天數計算。
2）轉正后薪資的支付：以轉正之日為界，轉正前的工作日按試用薪資計發放；轉正后的工作日按轉正薪資計發。
3）臨時需要招聘短期用工，采取“日薪月結制”，其薪資標準根據實際情況確定。
（2）月度績效獎金、年度效益獎金的支付計算辦法
1）員工在月度考核期內離職的，月度績效獎金不予支付。
2）員工在年度考核期內離職的，年度效益獎金不予支付。
3）員工次年度六月三十一日及以前離職的，未發放的年度效益獎金不予支付。
4）項目經理跨月度項目績效工資暫時不發，等待項目完工進行考核后發放。
3、基本薪資與資格證書、工作經歷及學歷掛鉤
員工未持有與所在職（崗）位匹配的資格證書和學歷、實際工作經歷，在年薪標準中下浮5-20%（例：技術總監應持有高級工程師資格證，工程管理部經理應持有工程師資格證，項目經理應持有職稱資格證、建造師資格證、學歷證等），待取得證書后上浮。
4、薪資以法定貨幣支付。
5、薪資計算期及支給日
（1）基本薪資、工齡薪資及月度績效獎金的計算期為每月1日至當月末日，基本薪資、工齡薪資支給日為次月15日，月度績效獎金支給日為次月20日。
（2）年度效益獎金的計算期為自然年度，支給日為次年1月31日前，按“八，1，（2）”執行。
（3）逢節假日，支給提前至節假日前最近的工作日。
6、離職薪資
（1）試用期內離職：薪資按實際出勤日計算。
（2）正式員工離職：月基本薪資及工齡薪資按實際出勤日計算。
7、特殊情況的薪資支付
（1）特殊情況系指員工缺勤（含遲到、早退、曠工等）、休假期（含病假、事假、婚假、計劃生育假、工傷假、喪假、年休假及義務獻血假等）以及績效考核對薪資的影響等情況。
（2）特殊情況的薪資支付，根據公司考勤與休假管理規定以及績效考核管理辦法的規定執行。
8、薪資的領取
（1）基本薪資、工齡薪資由財務部直接支付給員工本人。
（2）月度績效獎金（基本薪資、工齡薪資合計在2000元/月及以上的）由員工在次月15日前向財務部提供有效票據后支付。
（3）年度效益獎金（員工在過去一年收入超過24000元）由員工在次年1月20日前向財務部提供有效票據后支付。
（4）員工在領取薪資時可索取薪資支付清單。
9、尾數的計算
薪資計算時總額如有未達到元的尾數產生，一律四舍五入。
10、薪資計發程序
薪資支給日前，總經理辦公室負責編制薪資異動表以及必要的附件，經部門負責人審核后，報總經理批準，交財務部門在規定時間核發。
九、薪資代扣
有下列情況之一的，公司可以代扣員工薪資：
1、公司代扣代繳的個人所得稅。
2、公司代扣代繳的應由個人負擔的各項社會保險費用。
3、法律、法規規定可以從員工薪資中扣除的'其它費用。
十、薪資調整的申報與審批權限
1、高層管理人員薪資調整申報與審批權限：由總經理直接安排總經理辦公室執行。
2、部門經理及副經理的薪資調整申報與審批權限：由業務分管副總經理提出申請，總經理辦公室審核，報總經理批準后執行。
3、部門副經理以下員工的薪資調整申報與審批權限：由部門經理和副經理共同提出申請，報業務分管副總經理同意，人力資源部審核，經總經理批準后執行。
4、總經理有權直接調整員工薪資或與員工（含引進人才）協商薪資。
十一、福利
員工福利含國家規定的社會統籌保險和公司規定的各種津貼、補貼，主要包括社會統籌保險、法定節日過節費、年度體檢、午餐、婚喪慰問金、生日禮物等。
1、社會統籌保險
公司按國家和四川省、成都市有關部門規定為正式員工繳納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等社會統籌保險；試用員工轉正后，試用期間的社會統籌保險給予補交（新員工社會保險申報程序：15日及以前入公司者，當月申報；16日及以后入公司者，次月申報/員工15日及以前離職，公司承擔的保險費用由員工支付；員工16日及以后離職，公司承擔的保險費用由公司支付）。
2、法定節日過節費
國家法定節日，主要指勞動節、國慶節、元旦節、春節、端午節、中秋節，公司為員工提供過節費，發放標準如下：
3、年度體檢
在公司工作滿一年的正式員工，每年由公司統一安排參加一次體檢，費用由公司支付。
4、午餐補貼
公司為員工提供的工作日午餐補貼已包含在基本薪資內。
5、住房、交通補貼及加班費
公司為員工提供的住房、交通補貼及加班費已包含在月度績效薪資內。
6、婚喪慰問金
（1）正式員工首次結婚 元/人。
（2）正式員工直系親屬死亡 元/人。
7、生日禮物
正式員工生日，公司贈送禮物表示慰問。
8、患病禮物
正式員工患病住院，公司視情況贈送禮物表示慰問。
9、生育禮物
正式員工生育，公司贈送禮物表示慰問。
十二、獎勵
公司獎勵分為市場獎勵、項目獎勵和其它獎勵三類情況。
1、市場獎勵
市場獎勵，是對市場業務人員的獎勵，具體辦法另行制訂。
2、項目獎勵
項目獎勵，是對工程技術、管理及施工人員的獎勵，具體辦法另行制訂。
3、其它獎勵
其它獎勵是指公司對做出突出貢獻的優秀員工所給予的貨幣、實物獎品、額外假期、帶薪休假和公司委派進修學習等方式的激勵。
十三、薪酬密級
公司薪酬實行封閉式管理，泄露薪酬的，公司將給予嚴厲處罰：
1、查閱權限
（1）總經理有權查閱全體員工的薪酬情況。
（2）行政總監有權查閱公司部門經理及以下員工的薪酬情況。
（3）部門經理及以上人員有權查閱所轄員工的薪酬情況。
（4）員工有權查閱本人的薪酬情況。
2、員工對薪酬負保密之責
員工之間均不得相互探問、議論薪酬事宜。私自打聽他人薪酬、泄露本人薪酬或相關職能人員泄露薪酬信息，按以下規定給予處罰：
1）情節較輕的，扣罰半個月的基本薪資。
2）情節嚴重的，扣罰一個月的基本薪資或降職、降薪直至除名。
十四、附則
1、對工作量不飽滿、主動工作意識差、當期無明顯業績或重大過失的員工，公司在征求部門經理與分管領導意見后，可直接全部或部分取消月度績效獎金或年度效益獎金基數。
2、在崗員工首次薪酬確認，按本辦法“十”項組織進行，經對員工分析評估后，個別員工未達到職位任職要求的，可在30%以內下浮對應職位的年薪標準，待實際能力提升后，按程序上浮。
公司薪酬管理辦法4
第一章總則
第一條為確保集團公司年各項經營、管理目標的實現，貫徹各項工作“重在計劃、重在落實、重在執行、重在結果”的重要經營管理思想，鼓勵先進、鞭策后進、樹立典型，體現多勞多得、以人為本和能者上、庸者下的管理要求，特制定本辦法。
第二章考核及薪酬支付模式
第二條本考核辦法根據集團目標預算管理系統中分解到12個月的年度目標任務的權重和完成年度目標給予的獎勵方案為考核依據，并根據考核的結果和各被考核單位在年度目標任務書中約定的高管薪酬支付模式（2：8、2：3：5或2：4：4等比例）發放該考核單位或集團職能部門高管的薪酬。
第三章考核原則及指導思想
第三條以年度目標任務分解成的關鍵指標、月度工作計劃及崗位職責為主要依據，做到公平、公正、公開、科學合理，堅持上下結合、左右結合、定性與定量考核相結合。
第四條通過考核，全面評價高管的各項工作表現和完成工作任務的情況，依據考核結果兌現高管薪酬，促使高管不斷改進工作、提高工作效率、推進項目開展、確保集團效益最大化。
第五條遵循按勞分配的原則和現代企業薪酬支付的要求，力求使考核做到反饋化、差別化、客觀化和相關性，最終使高管的薪酬、待遇與自己的工作業績相吻合。
第四章考核范圍及對象
第六條高管人員、事業部、子公司負責人、集團規定的其他被考核人。
第五章考核內容
第七條高管績效月度考核的主要內容包括高管所負責經營單位或部門在目標預算管理系統中的經濟指標和非經營性指標及權重、項目進度完成狀況、費用控制指標、《一日工作條例》貫徹執行情況、服務支持指標、下級對上級績效評價。
第六章考核時間及方法
第八條定期考核分為十二次月度考核和年度一次考核。
第九條績效考核采取自我考核與績效考核管理辦公室綜合考核相結合的方式進行。
第十條各被考核人在向績效考核管理辦公室提交月度自我考核情況時，同時提報下月度需要調整的目標任務和下月需要完成的目標任務。
第七章考核程序
第十一條各單位或職能部門在每年的12月制定下一年的年度目標任務，同時將下一年的年度目標任務分解到12個月，并將下一年度目標任務和分解后的月度目標任務向集團公司目標預算管理系統、績效考核管理辦公室提報。績效考核管理辦公室在績效考核管理委員會的領導下對下一年度目標任務和分解的月度目標任務進行審核。
第十二條各被考核人在每月3日前根據《績效考核表》（見《績效考核實施方案》）的目標向績效考核管理辦公室提報自我考核情況，績效考核管理辦公室根據被考人自我考核情況進行考核，并在每月12日前將上月績效考核得分報送人力資源管控中心。
第十三條各被考核人在每月25日前根據上月目標任務完成情況，向目標預算管理系統和績效考核管理辦公室提報下月目標任務。
第十四條每年的年終考核將在下一年的1月上旬進行，并依據年度目標任務書約定的考核指標及權重進行年度綜合考核。
第十五條集團公司各個職能部門、事業部、子公司參照集團高管薪酬績效管理辦法擬制本單位的績效管理辦法和績效考核實施方案，并將本單位的績效管理辦法和績效考核實施方案報績效考核管理辦公室審核后，對本單位的管理人員及員工進行績效考核，同時將考核的結果報績效考核管理辦公室備案。
第八章組織領導
第十六條公司成立績效考核管理委員會，下設績效考核管理辦公室，負責高管（集團要求的被考核人）績效考核的全部工作。集團公司規定被考核人的考核人為集團績效考核管理辦公室，集團董事長為總裁考核成績的審核終評人，總裁為其他集團分管領導績效考核的終評人。
第九章考核評估與反饋
第十七條績效考核管理辦公室及時向被考核人反饋考核結果，通過對高管績效結果的反饋，激發其改進現在績效水平的意愿，并為高管在制定下一期績效指標時提供參考。
第十八條分析績效差距與確定改進措施。績效考核管理辦公室對高管績效差距進行說明，通過表揚與激勵，維持與強化高管的高績效行為。還要通過對低績效行為的歸納與總結，準確地界定高管績效差距，績效考核管理辦公室協助各被考單位認真分析產生低績效的原因，共同努力解決問題，推進績效目標的達成。
第十章考核紀律
第十九條高管薪酬績效考核工作應當遵守如下紀律：
（一）績效考核管理辦公室在考核時必須公正、公平、認真、負責，不可以做出過高或過低的評價；績效考核管理辦公室成員不負責任或利用職務之便進行不公正考核者，一經發現將給予降職并追究相應的'責任。
（二）被考核人應積極配合考核工作。考核人必須在規定的時間內提報相關考核材料。被考核人不按時報送績效考核表者，扣其考核總分的15%；弄虛作假者，一律按總分的100%扣分，并追究相應的管理責任。
（三）被考核人在對本單位管理人員及員工進行考核時，出現不公的現象，一經查實，扣發當月的績效工資，情節嚴重者將追究相應的責任。
第十一章附則
第十九條被考核人對考核結果有異議的，可向績效考核管理辦公室提請解釋或復議；對解釋或復議結果仍有異議的，可以書面形式向集團績效考核管理委員會申訴。
第二十條本辦法由集團績效考核管理辦公室解釋、補充完善，自xx年xx月xx日起施行。
第二十一條此前所頒發執行的有關高管薪酬績效考核的規定、制度、管理辦法等與本辦法有抵觸的部分自本辦法生效之日起廢除。
公司薪酬管理辦法5
第一章總則
第一條為了規范融資擔保有限公司（以下簡稱本公司）擔保行為，保證融資擔保業務的安全，有效防范、控制和化解業務風險，促進公司所屬公司融資擔保業務積極穩妥地開展，根據《公司所屬擔保公司管理暫行辦法》等公司以及國家有關政策、法規的規定，制定本辦法。
第二條本辦法所稱公司所屬擔保公司是指公司直接管理具有獨立法人資格經營融資性擔保業務的有限責任公司或股份有限公司。（簡稱：擔保公司）
第三條本辦法所稱公司監管部門是指負責監督管理擔保公司的公司監督管理部門。
第四條本辦法所稱融資擔保業務是指《公司所屬擔保公司管理暫行辦法》第八條規定經公司許可并且由政府管理部門批準的業務。
第五條擔保公司在開展擔保業務中，從被擔保人提出擔保申請開始到擔保業務相關權利義務終結的全過程進行管理，包括項目初審、項目評審、擔保方案落實、風險監督與防范、風險化解與處置。
第六條擔保公司開展擔保業務應當以審慎客觀、風險分散、審核獨立為操作原則，建立規范有效的擔保業務風險控制體系。
第二章擔保的對象和條件
第七條擔保公司的擔保對象應符合下列條件：
1、有固定經營場所，在工商行政管理部門合法注冊的企事業單位；
2、行業符合國家政策、產業規劃，不涉及國家明令禁止的行業；
3、獲得貸款銀行等金融機構的認可，有充分的還款能力和還款意愿；
4、公司監管部門要求的其他審慎性條件；
第八條對以下擔保對象原則上不接受擔保委托：
1、企業成立時間不到一年；
2、有資信不良記錄者；
3、法定代表人或控股大股東有犯罪記錄；
4、企業主要股東有不良信用記錄。
第三章擔保的申請與受理
第九條凡符合本辦法第二章規定條款的企業法人可直接向我公司或由貸款銀行等金融機構推薦提出書面擔保申請。
第十條企業申請擔保應按照擔保公司要求填寫《委托擔保申請書》，同時應根據《融資擔保業務資料清單》的標準提供以下類型文件，并保證資料的真實性與合規性：
1、企業和股東法律類型文件
2、企業和關聯企業經營類型文件
3、企業和股東資產類型文件
4、企業擔保所需的其他類型文件
第十一條擔保公司應按照《融資擔保業務承保準則》受理企業擔保申請；
第十二條業務部指定專人負責項目受理，包括核實有關資料原件與復印件一致性、審理受理條件、提出受理意見，在初步認定事實的基礎上，對符合條件的項目予以正式受理、編號、登記、裝訂并填寫《項目受理表》通知擔保公司相關部門。
第四章項目初審
第十三條擔保項目實行A、B角項目負責制，A角由業務部委派，B角由風險管理部委派。
項目初審包括盡職調查和風險分析，A、B角必須根據勤勉盡職、全面獨立的原則對擔保項目及申請擔保企業進行全面的實地盡職調查和風險分析。A角負責項目各方的聯絡與補充資料收集，并出具《擔保盡職調查報告》；B角負責審核《擔保盡職調查報告》并出具《擔保風險分析報告》，當A、B意見有分歧時，B角必須在報告書上出具自己的意見。
第十四條項目初審過程中若發現企業出具虛假資料、重大經濟決策失誤、違法亂紀問題或者企業主動要求撤回擔保申請等影響到初審工作繼續進行時，項目A角應在《項目處理表》上寫出初審終止說明，經業務部負責人簽署意見并報主管領導同意后歸檔。若因企業要求暫緩處理或不能提供某些重要資料等，以致影響初審工作的，項目A角可在《項目處理表》中出具暫緩處理意見，經業務部負責人批準可予以暫緩處理。
第十五條項目初審完成后，A、B角分別將《擔保盡職調查報告》和《擔保風險分析報告》報送本部門負責人，各部門負責人復核無誤后將項目報告書面報送項目評審機構。
第十六條項目盡職調查報告內容主要包括：
1、企業基本情況
2、項目基本情況
3、企業股東與股權比例
4、企業貸款用途與還款來源
5、企業經營模式
6、企業資產明細
7、企業產品類型
8、合同簽訂與履行情況
9、企業財務狀況
10、企業債權、債務、投資、訴訟和對外擔保等情況
11、項目反擔保說明
12、項目擔保措施說明
13、項目其他說明
14、項目結論
第十七條項目擔保風險分析報告的內容主要包括：
1、企業資產情況分析
2、貸款用途合性分析
3、企業經營合同分析
4、企業財務狀況分析
5、企業現金流分析
6、反擔保措施分析
7、企業擔保綜合分析
8、項目擔保方案
第十八條初審工作從正式受理開始一般應在5個工作日內完成，超過上述時間的，項目A角應及時向部門領導匯報原因并在《項目處理表》中記載。
第五章項目評審
第十九條擔保項目的評審包括會議評審、公司審核和專家評議。會議評審和公司審核的范圍為所有擔保項目；專家評議的范圍為重大擔保項目或公司監管部門及擔保公司認為有必要提請專家進行咨詢和參加會議評審的項目。
第二十條會議評審的組織機構為擔保公司項目評審委員會，評審委員由擔保公司的總經理、各部門負責人、法律顧問等相關人擔任，評審委員會負責人由總經理擔任，風險管理部負責人擔任主任委員并負責項目評審委員會會議召集與日常工作。
第二十一條評審會議參加人員：
1、擔保公司項目評審機構全體成員
2、項目A角、B角；
3、風險管理部負責在保項目監管人員；
4、項目評審機構負責人認為需要參加會議的人員；
第二十二條評審會議議程：
1、會議由主任委員負責召集；
2、項目A角負責向評審委員報告項目內容及初審意見；
3、項目B角負責向評審委員報告項目風險情況及擔保方案；
4、評審委員按照實事求是，專業合理的原則，對根據公司及公司的有關規定，對項目提出評審意見。
5、主任委員負責收集評審委員填寫的《擔保項目評審子表》并保證內容完整清
晰，綜合評審委員的評審意見后匯總至《擔保項目評審匯總表》報擔保公司總經理簽字。
6、對資料不全或項目報告未能揭示問題導致評審會對項目內容不能做出判斷
時，評審委員應提出需補充和落實的資料及其要求，由主任委員書面形式通知業務部加以落實，項目A角在會后收集經項目B角核實后書面報主任委員。
7、經評審會審議需要進行專家評議的'項目，按本辦法第二十四條辦理。
第二十三條評審會議的其他規定：
1、評審會議須在召開前一天發出會議通知，特殊情況可酌情處理。
2、與會人員必須按時參加會議，不得無故缺席，如有特殊情況必須向評審機構
負責人請假。評審委員不得委托他人履行評審責任，有以下情況的評審會議須改期舉行。
（1）評審委員參加人數未達半數的；
（2）總經理或風險管理部負責人不能參加的。
3、評審會議由評審機構確定專人記錄，會議記錄的內容主要包括會議主題，出
席人員、參會人員對項目所持意見以及會議最后綜合意見等。評審會議記錄做為項目檔案由風險管理部保存。
第二十四條對需要專家評議的項目，由評審機構主任委員組織有關專家評議，
專家的資格標準與聘任程序應按照公司監管部門的要求執行。評議會由評審機構主任委員、擔保申請企業、項目A角和業務部門負責人為主要匯報人，專家應堅持獨立、客觀、公正和科學的原則出具書面評議意見。
第二十五條公司審核由公司風險管理部負責，累計金額或單筆金額超過人民幣500萬元的企業或項目經會議評審同意后必須通過公司審核。根據審核的需要，公司風險管理部門針對擔保項目有權向項目A、B角提問，被提問人必須如實反映情況，提供有關證明材料。公司風險管理部門有權針對不符合法律法規、風險控制制度、流程，不符合公司標準的行為，向評審會議參加人員提出質疑，相關人員必須如實反映情況，提供有關證明材料。
第二十六條通過會議評審的擔保項目由擔保公司項目評審機構主任委員將《擔保盡職調查報告》、《擔保風險分析報告》、《擔保項目評審子表》和《擔保項目評審會議匯總表》等文件報送公司風險控制部門，公司監管部門原則上在受理后三個工作日內在《項目審核意見表》上提出書面意見。
第二十七條有以下情形的項目須進行復議：
1、擔保公司評審會議結論為復議的項目；
2、公司審核結果為復議的項目；
3、公司及擔保公司批準擔保之日起二個月至三個月內辦理手續的項目
從項目評審流程辦理；超過三個月辦理手續的項目，從項目初審流程辦理。
第二十八條對于評審會議結論和公司審核結果決定復議的項目，由原項目A、B角或重新委派項目A、B角根據復議條件的要求進行工作，并向項目評審機構提交修正后的《擔保盡職調查報告》和《擔保風險分析報告》。
第二十九條對于批準擔保之日起二個月至四個月內才辦理手續的項目，原項目A、B角應在原《擔保盡職調查報告》和《擔保風險分析報告》。的基礎上重新收集審核企業的各項信息以及擔保方案等情況，并對變化情況出具《項目復議報告》。
第三十條對于會議評審、公司審核、專家評議中被否決的項目，擔保公司對外只能提供“不同意擔保”或“進行復議”的書面決定，不能做“同意擔保“的決定。
第六章擔保合同的簽定
第三十一條公司審核通過后，由項目A角擬訂《擔保意見書》報送評審機構主任委員審核，業務部負責《擔保意見書》公司內部簽批和貸款銀行報送，項目A角通知獲得批準擔保的企業辦理擔保手續，通知應包括：
1、公司同意承保企業擔保的批復；
2、交納擔保費的金額、付款期限和方式；
3、辦理擔保方案中反擔保手續應具備的資料和簽字人員名單；
4、公司擔保意向有效期；
5、其他事項；
第三十二條公司法律事務部負責發布統一格式的擔保業務合同、協議、承諾函等相關法律文件范本，并且負責擔保業務合同和相關法律文件的審核。根據審核的需要，公司法務部門有權向合同提供人提問，被詢問人必須如實反映情況，提供有關證明材料。公司法律事務部門有權針對不符合合同格式、不具備法律效應的條款進行修改。
第三十三條風險管理部根據公司審核結論擬定《委托擔保合同》、《抵押反擔保合同》或《質押反擔保合同》等相關法律文件按照公司合同管理規定進行審批。
第三十四條風險管理部負責打印合同等法律文件，涉及到企業股東代表、法人代表、董事會成員、反擔保方簽字蓋章的法律文件由風險管理部辦理面簽手續，原則上由風險管理部審核并驗收各種合同簽署所需憑證和文件。
第三十五條辦理完擔保簽約手續的項目資料由業務部和風險管理部轉交綜合管理部存檔。
第七章擔保收費
第三十六條擔保收費指辦理擔保項目收取的擔保費。
第三十七條擔保費收取標準以擔保金額為基數，根據《擔保費率標準》收取。
擔保費=擔保金額X擔保周期X擔保費率X風險度系數
第三十八條擔保費原則上于簽訂《委托擔保合同》時一次性收取，擔保周期超過12個月的可以分年度收取。
第三十九條擔保費由業務部計算，并按公司財務管理有關規定通知財務部辦理收款手續，擔保責任解除前，業務部根據實際承保金額和時間計算擔保費，對逾期的擔保項目補收擔保費。
第八章反擔保措施
第四十條由項目A角通知獲得批準擔保的企業必須配合抵質押辦理人員落實辦理項目擔保方案中相應的反擔保措施，措施類型包括：抵質押反擔保、保證反擔保、風險控制措施、保證金等，根據企業和項目的實際情況，采用一種或幾種反擔保措施。
第四十一條企業提供抵質押反擔保、保證反擔保和風險控制措施等反擔保措施的要求范圍，按照《中華人民共和國民法典》的規定由風險管理部制訂《抵質押反擔保評估標準》、《反擔保辦理標準》、《風險控制措施監管方案》等標準執行。保證金收取按照《保證金收取標準》執行。
第四十二條擔保方案中各項反擔保措施原則上于貸款銀行向被擔保企業發放貸款前辦理完畢，辦理完反擔保措施的相關文件由風險管理部移交法律事務部存檔。
第九章擔保項目管理
第四十三條被擔保企業的保后實地調查由業務部負責，風險管理部負責提示與監督。針對被擔保企業原則上在擔保期間按照銀行放款后45天之內、銀行放款后6個月、貸款到期前90天內三個階段進行保后實地調查，檢查日期須在各階段到期日前完成。
第四十四條風險管理部每月25日向業務部提供下一個月度需要日常檢查的被擔保企業清單，業務部根據清單安排好保后實地調查工作，調查人員應提前通知被擔保企業提供以下資料：
1、當期財務報表
2、新簽訂的合同
3、庫存證明
4、最新的企業征信記錄
5、貸款還息憑證
6、調查所需的其他企業資料
第四十五條調查人員在完成實地調查后于三日內出具《保后調查報告》報風險管理部審核，風險管理部根據《保后風險評級標準》對被擔保企業進行風險評級，根據評級結果采取相應風險應對措施。評級標準分為：正常、關注、次級、可疑、損失。
第四十六條調查人員在調查過程中發現被擔保企業存在較大問題，須當日向主管領導作口頭報告，主管領導認為有必要時，可召集有關人員開專題會議進行討論，并提出相應的對策及措施，供總經理辦公會決策。
第四十七條每月25日風險管理部負責提交《逾期項目統計表》及《60天內到期項目統計表》。對所有擔保項目，在貸款到期之日一個月前由業務部以書面形式通知被擔保企業。
第四十八條所有正式受理的項目信息都由項目A、B角定期輸入項目數據庫，項目數據庫由風險管理部統一管理。所有正式受理的項目原始資料由法律事務部保存。
第十章項目的延期
第四十九條延期包括借新還舊和展期。需要延期還款的項目，被擔保企業應在銀行等機構許可的時間內向擔保公司提出書面擔保延期申請，按照要求提供所需文件資料。按照金融機構審批結果擔保公司對擔保項目延期原則上不超過12個月。
第五十條延期項目由業務部提出初審意見，風險管理部根據保后調查等情況提出補充意見，之后進行項目評審程序，風險管理部對延期項目的處理意見包括：
1、簽訂補充條款以增加更為可靠的反擔保措施；
2、將該企業風險評級列入預警；
3、建議撤保。
第十一章項目的撤保
第五十一條具有下列情形之一的，擔保公司應主動撤保：
1、發現資金實際使用未按貸款擔保申報時的用途使用的；
2、項目承擔企業被認定出現重大經營失誤或市場、財務狀況等方面出現潛在風險的；
3、項目或企業技術競爭水平下降的；
4、項目承擔企業提供虛假資料或具欺詐行為的；
第五十二條項目的撤保應由業務部或風險管理部提出，所有的撤保必須按照項目評審程序進行決策。
第十二章擔保項目的終止
第五十三條對于已結束的擔保項目，應辦理項目終結手續，包括注銷抵押登記，核銷擔保公司貸款卡記錄等。項目終結手續由項目終結企業提出書面申請并提供還款證明文件，經業務部、風險管理部和財務部將審批意見書面報送總經理同意，由風險管理部辦理解除登記手續，相關反擔保資料原件退還項目終結企業。
第十三章項目代償
第五十四條項目到期企業無法償還貸款，或擔保公司與銀行協商同意提前代為企業償還貸款的，擔保公司按照與貸款銀行合作協議履行保證責任，風險管理部將該企業風險評級列入損失。法律事務部要加強代償項目檔案管理，專人負責。
第五十五條在實際代償之前，項目評審機構評審負責人應書面向公司專業管理委員會提交項目代償申請和追償方案，有關責任部門、責任人員應充分開展風險化解工作。
第五十六條經公司專業管理委員會書面同意后，風險管理部應要求貸款銀行出具履行保證責任的書面通知，通知中應注明項目逾期本金、利息、罰息、代償款收款賬號以及擔保公司風險分擔金額等內容。
第五十七條風險管理部將收到的履行保證責任通知報送項目評審機構和公司監管部門備案。財務部門測算、核對代償信息，準備代償資金。
第五十八條履行正式代償義務，由風險管理部和財務部要求貸款銀行出具書面的該解除項目擔保公司保證責任證明文件。
第十四章債的追償
第五十九條公司專業管理委員會同意擔保公司取得債權人資格后，相關責任部門、責任人成立項目追償小組應當取得原債權人支持，并按照剛柔相濟、靈活迅速、保守秘密的原則依法向債務人進行追償。債的追償方式主要包括：訴訟與非訴訟。
第六十條項目追償小組應注意監控債權人行使訴訟等追償方式的有效時限，注重法律時效管理，及時主張權利。
第六十一條項目追償小組應建立工作臺賬，及時、詳細地記錄工作進展和各階段采取的措施并定期向公司監管部門匯報。
四、風險項目處理完畢的，由項目追償小組擬定《項目結案報告》并上報公司監管部門。
第十四章附則
第五十九條公司通過其他方式管理的擔保公司適用本辦法。
第六十條本辦法如與國家法律、法規不一致時，應作相應修改和調整。
第六十一條本辦法自公司股東會核準之日起生效執行。
公司薪酬管理辦法6
1總則
1.1目的
為了規范薪酬管理，充分調動員工工作的積極性，實現企業業績穩步增長和員工收入不斷提高的雙贏，遵照國家有關勞動人事管理政策和xxxx有關規章制度，結合分公司實際情況，制訂本辦法。
1.2指導思想
1.2.1為崗位價值付薪，為能力付薪，為績效付薪，進一步加大對關鍵崗位薪酬傾斜的力度。
1.2.2堅持責任、風險、利益相一致的理念，經營者承擔經營責任、風險，同時享受經營成果。
1.2.3以全面預算管理、目標管理為基礎，嚴格考核，并根據考核結果進行分配。大力鼓勵員工通過管理創新、技術創新等方式提高效益。
1.2.4不同崗位序列采取不同的薪酬模式，崗變薪變，加強薪酬的激勵與約束作用。
1.2.5與xxxx公司簽訂勞動合同的員工，調入調出工資介紹、檔案工資調整仍按照xxx公司有關規定執行。在分公司期間不作為發放依據，按照本辦法執行。
1.3適用范圍
所有與分公司具有勞動用工、人才派遣、勞務派遣、非全日制用工關系的員工。
2薪酬構成
2.1薪酬是指員工為企業提供勞動而得到的貨幣和實物報酬的總和，分公司薪酬（含稅）主要構成有：工資、獎金、社會保險及住房公積金、其他福利。
2.2工資分為基本工資、崗位工資、加班工資。
2.3獎金分為定期（季度、年度）獎金、兌現獎金、特別獎金。
2.4與分公司具有勞動用工、人才派遣、勞務派遣關系的員工，均按照國家及地方規定繳納社會保險及住房公積金。
2.5與分公司具有非全日制用工關系的員工，各種法定的保險費、福利費等均包含在工資內，自行繳納。
2.6分公司在重大節日發放一定的福利費。分公司提供的其他福利、特殊補貼和津貼等管理辦法另行制定。
3工資、獎金發放模式
3.1分公司班子成員實行年薪制。
3.1.1每月發放生活費3000元/人，作為基本生活保障。并實行不定時工作制，不計發加班工資。
3.1.2年薪在年終考核后根據考核結果確定，年終發放額等于確定的年薪額減去已發生活費。
3.1.3班子成員兼任其他職務的，就高不就低，但不重復計發。
3.2除班子成員外其他管理人員年度收入一般為：基本工資、崗位工資、加班工資、季度獎金、年終獎金。
3.2.1基本工資每月1200元/人（包含檔案工資），每月發放，作為基本收入。
3.2.2崗位工資由基數（xx元/月）×崗位系數得出。基數一般由分公司每年研究確定一次，可適時調整。崗位系數設定詳見《崗位系數序列表》(附件一)
3.2.3加班工資的計算見“4加班工資”。
3.2.4季度獎金、年終獎金在考核基礎上浮動發放。
3.3非全日制用工的員工實行協議工資制。
3.3.1薪酬以協議為準，不享受協議以外的`分公司任何其他補貼、福利等待遇。
3.3.2薪酬當月發放。
4加班工資
4.1加班工資的計算基數為月“基本工資＋崗位工資”。
4.1.1日工資標準：按照加班工資的計算基數除以每月平均工作天數20.92天。
4.1.2小時工資標準計算：日工資標準除以8小時。
4.1.3崗位工資低于上海市規定的最低工資標準的，加班工資計算基數按上海市最低工資標準執行。
4.2加班工資的支付倍數
4.2.1雙休日加班均按照員工本人日或小時工資標準的200%支付工資。
4.2.2安排員工在法定休假節日工作的，按照員工本人日或小時工資標準的300%支付工資。
4.3除班子成員外所有管理人員每月普增6天加班。
4.4各單位安排實行計件工資制或定額工資制的員工在法定標準工作時間以外工作的，相應調整計件或定額單價。
4.5工作時間以考勤單為準，并作為計算加班工資的依據。
5兌現獎金
5.1兌現獎金是超額完成經營目標后，超額創造價值的獎勵，是一種補充性的薪酬形式，分為分公司兌現獎金、項目兌現獎金。
5.2分公司兌現獎金以xxx公司下達給分公司的經營目標為依據，為分公司負有經營責任風險的經營層設立。
5.3項目兌現獎金以分公司下達給項目經理部的經營目標為依據，為項目經理部負有經營責任風險的管理人員設立。
5.4兌現獎金不計入年薪計算范圍。
6特別獎金
6.1特別獎金為所有單位、員工設立。
6.2特別獎金按需設立、發放，一般包括：
（1）管理創新獎金、技術創新獎金；
（2）項目安全、質量、進度、成本目標獎金、；
（3）獲得各級各類先進、優秀等榮譽；
（4）其他應該特別獎勵的事項。
6.3特別獎勵在確認后立即支付，提高激勵效果。
7特殊情況工資支付規定
7.1下述幾種情況下，按照國家、上海市、中冶天工上海十三冶有關規定執行：
(1)工傷醫療期；
(2)按規定應享受的療、休養假期；
(3)因獻血在規定的假期；
(4)探親假、婚假、喪假、病假、事假等假期；
(5)培訓及脫產學習期。
7.2待工期間計發基本工資和崗位工資，并享有各類假期。
7.3待崗期間計發基本工資，但月收入不得低于當年上海市城鎮居民最低生活保障線（不含個人繳納的社會保險費）。
7.4員工在缺勤、拘留、逮捕、取保候審（未出勤）期間不計發工資。
7.5高校畢業生見習期一年，工資支付標準如下。
7.5.1博士生見習期內4000元/月（其中10%作為考核獎）；
7.5.2碩士生見習期內3000元/月（其中10%作為考核獎）；
7.5.3本科生見習期內1800元/月（其中300元作為考核獎）；
7.5.4大專生見習期內1200元/月（其中200元作為考核獎）；
7.5.5見習期考核每季度進行一次，根據結果發放考核獎。
7.6社會招聘3年以上工作經驗的人員，試用期內基本工資1200元，崗位工資按同崗位的70%支付。試用期內不發獎金。
8支付管理
8.1工資支付時間為每月15日。遇到節假日或休息日的，則提前到距節假日或休息日最近的工作日支付。季度獎金在每季度結束后兩周內發放。
8.2工資計發應以考勤單、員工工作績效考核結果為依據，統一制作工資發放表。
8.3工資、獎金采用銀行打卡的形式支付給員工本人。
8.4各單位必須書面記載支付員工工資、獎金、特殊獎勵的數額、時間、領取者的姓名以及有關的簽收手續，并報人力資源部一份長期保存備查。
8.5各單位應嚴格執行支付制度，不準濫發實物，也不準挪作他用，嚴禁通過各種渠道套用現金用于工資分配。
9附則
9.1本辦法自二〇二〇年一月一日起實施。
9.2作業層工資、獎金管理細則另行制定。
9.3本辦法未盡事宜，按照國家、上海市有關規定執行。
9.4本辦法解釋權歸分公司人力資源部。
10附件
《崗位系數序列表》
附件：
崗位系數序列表
系數
分公司本部
系數
項目經理部
全面管理
專業管理
相關管理
3.0
經理助理
3.0
一級項目經理
2.8
2.8
一級專職工程師
2.5
部門正職
2.6
二級項目經理
2.3
2.3
二級專職工程師
2.0
部門副職
2.1
三級項目經理
測量、安全工程師
1.8
1.8
三級專職工程師
1.5
部門主管
1.6
測量、安全助理工程師
1.3
1.3
四級專職工程師
1.0
部門科員、
司機
1.0
各類技術員
安全監督員、成本管理員、材料管理員、綜合管理員、司機等
注：1.人員聘用由各單位提議，分公司統一聘用，實現在分公司范圍內收入的相對穩定。
2.本制度實施后，首次系數綜合考慮確定。20xx年1月以后新聘用人員從崗位最低系數開始；
3．經考核，級別、系數可以調整，建立能上能下的機制。
公司薪酬管理辦法7
集團公司對下屬企業負責人的薪酬管理辦法共計有四種。一是經營承包制；二是“三定”方法；三是“分類分級”對標方法；四是國資委公式。
一、經營承包法
經營承包方法相對比較簡單，將各個企業負責人確定一個基本薪酬，然后確定一個利潤提成比例，即可實施。在具體實施的過程中，提成比例可以相對固定，也可動態調整，以使激勵效果更有針對性、更兼具有內外部公平性，激勵效果也更為顯著。
二、“三定”法
“三定”法主要適用于集團公司業務范圍較為單一的行業，如電力企業。“三定”主要指的是定編、定結構、定水平。由于業務范圍較為單一，通過行業對標非常容易確定企業領導人的崗位編制，崗位薪酬結構、薪酬水平，集團公司制定后非常容易得到貫徹，也更具有內外部公平性。
三、“分類分級”對標方法
如果集團公司業務多元化，如華潤集團。此時，簡單的`“三定方法”就會出現不適應，為了使“三定方法”能夠適用不同業務單元、所處地域、所處行業以及本企業的價值，我們創造性的提出了“分類分級”對標方法，使企業負責人薪酬水平符合行業特點并兼顧內部公平性。
四、國資委公式
目前，中央及各地國資委相繼出來有關國有企業負責人薪酬管理辦法，國有企業負責人一般采取年薪制，主要模式是“基薪+績效薪”的模式，其中“績效薪=基薪*績效系數”，績效系數與對企業負責人的考核掛鉤，根據績效考核等級來進行確定，績效系數在0-3之間。因此，明確了基薪的確定方法，就基本明確了企業負責人薪酬水平。
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